企業文化論文

企業文化論文1

企業文化論文

企業文化論文

免費論文網: 將爲您不斷更新 企業文化論文,敬請期待本文!網站的發展離不開您的支援和關注!^_^

企業文化論文

企業文化論文

企業文化論文2

一、課題來源：

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展並在競爭中立於不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對於企業的長足發展，有着不可估量的作用;對於市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

四、本文的創新點和不足：

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題爲出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，透過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的侷限性且缺乏一定的數據。

五、預期結論：

透過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，併爲企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

六、參考文獻：

[1]王蘭潔. 企業文化建設與思想政治工作[D].大理學院,20xx.

[2]金愛蘭. 新時期企業文化建設的思考[J]. 鐵道經濟研究,20xx,(Z1):46-48.

[3]袁航. H公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[D].西北農林科技大學,20xx.

[4]張冠男. 當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[D].吉林大學,20xx.

[5]孫保全. 基於企業文化建設的員工滿意度提升策略[J]. 黑龍江對外經貿,20xx,(04):127-128.

[6]章登慶. 企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學,20xx.

二：企業文化與薪酬管理開題報告

1. 選題的背景和意義

隨着市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，並一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感於目前企業如何處理好個人與企業之間的關係，企業文化與員工的薪酬之間的關係!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關係。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對於企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助於企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

2.研究的基本內容 論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構築成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的並具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，並支援企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

正文：-----

緒論：-----

高績效的業文化讓“加薪非必然”成爲現實。幹得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關係已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性爲特徵的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因

a.企業中一般加薪的條件

b.大家普遍認同的加薪原因

c. 企業的薪酬制度

二.企業文化與薪酬之間的關係

a. 什麼是企業文化

b. 企業文化與薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企業文化的一部分

三.對於企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法

a. 對於企業文化與薪酬中存在的問題

b. 解決辦法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

(2)鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

c. 其他的解決方法

四.小結

3. 研究的重點和難點

對於企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4. 擬解決的關鍵問題

對於企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

5.預期研究成果

爲公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻：

[1]鄧芳. 淺談薪酬管理與以人爲本的企業文化[J]. 經濟研究導刊,20xx,(13):161-162.

[2]李光. 企業戰略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學,20xx.

[3]陳蘭芬. 基於企業文化的員工薪酬制度設計[D].武漢科技大學,20xx.

[4]宋程鵬. 薪酬戰略管理中的企業文化問題[J]. 內蒙古煤炭經濟,20xx,(04):72-74.

[5]陳朝騰,葉民強. 薪酬管理與以人爲本的企業文化[J]. 科技創業月刊,20xx,(02):105-106.

[6]王潑. 民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[D].暨南大學,20xx.

[7]項榮. 薪酬文化——現代企業薪酬管理的核心內容[J]. 市場週刊(研究版),20xx,(09):114-115.

[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[J]. 價值工程,20xx,(04):4-6.

企業文化論文3

課題名稱：論企業文化建設

一、課題來源：

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展並在競爭中立於不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對於企業的長足發展，有着不可估量的作用;對於市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

四、本文的創新點和不足：

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題爲出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，透過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的侷限性且缺乏一定的數據。

五、預期結論：

透過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，併爲企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

六、參考文獻：

[1]郭純金.企業文化[M].中山大學出版社,1991(3)

[2]徐震宇.如何進行企業文化建設[M]. 北京大學出版社 ,20xx-4

[3]吳金法.經營管理[J].中國新聞傳媒集團出版,20xx(3)

[4]劉光明.現代企業家與企業文化[M],經濟管理出版社,20xx(1)

[5]刑以羣，張大亮 .企業文化建設重塑企業精神支柱[M]. 機械工業出版社, 20xx-1

[6]範全紅，衛愛國.企業文化與企業競爭力[J].經濟師，20xx(1)

[7]支有鳳 .加強企業文化建設是當前國有企業發展的迫切需要[J].企業天地，20xx

[8]王俊明.如何推進新形勢下的企業文化建設[J].活力期刊,20xx

七、時間安排：

1.20xx.10.15之前，在老師指導下完成選題工作。

2.20xx.10.16-20xx.10.30，根據所選題目進行資料收集並對收集的資料進行整理和分析，做好撰寫開題報告以及開題工作。

3.20xx.11.1-20xx.11.30，在指導老師的輔導下做好論文的撰寫工作，並形成初稿。

4.20xx.4.18之前，完成論文的終稿，並提交正式畢業論文。

企業文化論文4

企業文化創新中企業管理的影響力

摘要:企業之間競爭的本質就是企業文化的競爭，企業文化影響到企業管理和發展戰略等各個方面，創新企業文化可以保證企業做到與時俱進，有效的加大管理創新力度。本文主要論述了企業文化創新對於企業管理創新的影響力，從而促進企業更好的發展，完成企業的發展戰略目標。

關鍵詞:企業文化創新；企業管理創新；影響力

企業文化指的就是企業在生產過程的企業發展戰略和價值觀以及社會責任等，這是企業重要的精神力量。在企業發展過程中，創新企業文化可以有效的建設精神文化，使企業的管理水平得到提高，增強企業的凝聚力，因此需要高度重視企業文化創新，促進企業發展獲取核心力量，保證企業更加健康穩定的發展。

一、概述企業文化和企業管理

在企業長期的生產經營活動當中逐漸形成了企業文化，企業文化是企業員工的經營宗旨和價值理念。企業文化在實際發展過程中，有利於企業發展，建立先進的企業文化有利於企業的生產經營，是企業強大的戰鬥力。企業在正常經營過程中，有效的利用先進的企業文化可以將企業當中的員工關係和社會關係等進行協調，統一企業員工的思想，提高企業的凝聚力，保證企業更好的發展，當前我國成功的企業都具有獨特的企業爲文化，例如海爾集團，內部成員都可以進行良好大交流，員工的工作目標都是企業的發展，使企業的凝聚力和向心力不斷提高。海爾集團也才能面臨財務危機，但是面對這樣的困境，海爾集團還是走了出來，在這個過程中特色的企業文化發揮着非常重要的作用。透過企業管理將企業內部各種生產經營要素進行高效整合，可以創造出更多的經濟效益。因此每個企業都需要企業管理。利用科學的企業管理，可以使企業內部生產要素進行優化，提高企業的核心競爭力，保證企業獲得持續的發展，現代企業管理的重要組成部分就是企業文化。

二、企業文化創新和企業管理創新的意義

(一)企業文化創新的意義

實現企業文化創新可以幫助員工建立正確的價值觀，可以對於企業文化給予更多的贊同，使員工對於企業文化產生歸屬感，從而產生企業凝聚力，更加積極的工作，爲企業發展貢獻自己的力量，統一了員工的價值觀念，也會逐漸完善企業的經營理念，促進企業制定出企業戰略，使企業的核心競爭力得到提高。透過企業文化創新，可以確立企業的創新制度，保證企業做到與時俱進，緊緊跟上市場的變化情況，做到有效的創新發展。

(二)企業管理創新的意義

企業管理創新可以促進企業管理創新的發展。隨着社會主義市場經濟體制的改革，企業管理模式有利於企業實現發展改變。企業管理的科學性直接關係到企業發展是否適應了社會的發展，和管理制度具有密切的關係，因此需要技術更新管理制度。實現企業文化創新，保證企業建立共同的價值理念，將每個員工的積極作用充分的發揮出來，融合企業管理創新和企業新制度，落實所有的新制度，保證管理創新更好的發展。透過企業管理創新可以提高企業的核心競爭力，透過各種無形的管理手段和激勵手段，保證企業更好的發展。創造出獨特的企業文化，使管理方式得到不斷的豐富，從而將企業的核心競爭力得到不斷提升，獲得最大化的效益，保證企業的持續發展。

三、企業文化創新的方式

(一)轉變企業領導的思想觀念

企業領導需要引導員工共同努力，企業領導屬於企業的發展先驅，應該做到以身作則，發揮好標杆的作用。企業領導者需要利用人性化的管理理念，不斷更新管理手段和管理知識，創新企業文化。領導者需要明確企業文化的重要性，提高自身的綜合素養，保證自己的價值觀和管理方式可以獲得員工的支援，建立獨特的企業文化。企業領導者需要部署發展戰略，明確企業的未來的發展方式。

(二)有機結合企業營銷

企業需要向全社會提供服務，創新企業文化不能只是單純針對企業內部實施文化建設，還要練習社會，使企業文化具備市場化和社會化的特點，利用恰當的方式面向全社會宣傳自己的企業文化，使企業可以收穫更好的信譽，有利於和其他企業展開更好的合作，並且可以留住更多的客源。

(三)有機結合人力資源開發工作

企業文化建設和創新的主要參與着就是人力資源，人力資源部建立的企業文化制度需要促進企業文化的發展，培訓員工的過程中，可以恰當的滲透企業文化，保證員工可以深入的理解企業文化，結束培訓之後可以考覈員工，獎勵考覈結果優秀的員工，將其工作積極性充分的調動出來，也可以讓他們明確企業文化的重要性，對於企業文化給予更多的認可，從而可以投入到企業文化的建設過程中。企業文化創新需要加強企業之間的協作，當前企業發展需要加強聯繫和互相學習，各個企業發揮相互促進的作用，企業管理人員需要拓寬眼界，優化管理方式和管理理念，企業透過相互協作，可以做到取長補短，促進企業文化獲得不斷的創新。

四、企業文化創新對企業管理創新的影響力

(一)爲企業理念創新奠定基礎

企業理念就是企業領導者和員工追求的價值觀念，如果同意了領導者和員工的價值觀，那麼就會自然的提高企業的管理水平。企業的發展環境直接影響到員工的價值觀念，企業重視人才的發展，建立公平公正的原則，使企業可以對於企業產生歸屬感，有利於統一員工的價值觀念，認可企業文化。建立且也文化可以星辰企業凝聚力，保證企業集中各種創新力量，創新企業的理念。企業文化當中包含着員工的發展希冀，因此在企業理念創新過程中，員工也會積極的投入進來。

(二)有利於企業形成創新能力

實現企業創新，可以利用物質、經濟等手段，此外可以利用思想教育的範式，促進企業建立創新精神。做到統籌兼顧，纔可以真正的實現企業創新。企業文化屬於企業的軟實力，有利於企業更好的發展。企業生產力包塊生產工具和生產對象以及生產者等，生產者利用現代科技技術，掌握先進的思想，並且透過先進的設備，那麼就形成了生產力。企業發展的第一資源就是人力資源，企業文化建設的主要對象就是人，因此提高企業的生產效率換一句話說就是提高員工的工作效率。企業利用先進的企業文化，可以使企業的創新能力得到提高，最終企業的綜合實力也會由此提高。

(三)有利於企業創新管理模式

不斷創新企業文化，企業的管理狀況也會必然得到創新。創新企業文化的過程中，就會改變企業的工作目標和工作態度等內容，爲了迎合新的企業文化，就要調整企業的管理方式和管理模式。此外現代企業競爭力不只是產品，還包括技術和人才等方面的競爭。創新企業文化需要針對消費者和市場發展狀況等要素，採取戰略調整。改變生產目標，管理模式也要發生一定的變化，這樣纔可以更好的適應不斷髮展的市場，滿足企業的自身發展狀況。

(四)有利於創新企業人力資源管理

透過創新而形成的企業文化，如果獲得員工的認可，那麼員工就會對於企業產生責任感和歸屬感，更加積極的投入到自己的工作當中，爲企業發展貢獻自己的力量。企業爲員工創造良好的工作環境，並且真正的做到知人善任。企業創新人力資源管理，可以留住企業的人才，並且可以吸引更多的人才。例如上海德力西集團，他們的企業文化就是以人爲本，創新了傳統的用人觀念，爲人才發展提供充足的空間，因此吸引了更多的人才來到企業爲其效力。上海德力西集團具有獨特的用人思想，結合人才的自我特長，有效的銜接了各個專業崗位，不同的職務之間可以實現有效的互動。這個企業建立科學的人才激勵制度，要求他們只是依靠自己的能力獲得晉升的機會，因此上海德力西集團盡力的人才隊伍素質非常高，具有很強的工作能力。

(五)有利於企業建立自我約束機制

建立約束機制，主要及時約束和限制員工的行爲、心理、思想等各個方面。利用企業文化可以對於每個員工的行爲和思想形成規範和制約，企業文化並不是硬性的強制約束，這屬於一種軟約束。軟約束包括企業文化氛圍和道德規範以及羣體行爲準則等，企業創新精神文化，那麼羣衆也會自發的產生的壓力，導致企業員工獲得共鳴，調整和控制自我行爲，積極的投入到創新活動當中。企業文化建設和企業文化創新以及企業制度管理屬於有機的整體，企業文化屬於柔性管理，並且結合剛性管理可以創造出不同的管理意境，使企業的制度管理具備人性化特點，使企業管理工作得到完善，促進企業管理創新工作更好的發展。

(六)促進企業的創新合作

企業創新屬於一個系統複雜的過程，單純依靠企業的努力是無法做到的，企業創新發展需要利用各種先進的計算機網絡軟件和設備，不斷創新網絡，實現網絡創新合作。在當今知識經濟背景影響下，實現競爭企業的合作，可以建立戰略聯盟，有利於社會經濟更好的發展。如果企業的語言和文化具有相同性，那麼可以實現交流思想方面的創新，更好的傳播創新知識，這樣一來，社會各行各業都可以更加便捷的進行交流。當前全球化趨勢已經勢不可擋，各個領域都在相互滲透，存在很多的合作機會，現代市場競爭需要統一競爭和合作的關係，創作合作機會，爭取獲得共同發展。

五、結束語

現代企業發展過程中，透過企業文化創新，可以是顯示企業管理的創新，保證企業穩定長遠的發展下去。因此現代企業發展需要重視文化創新工作，聯繫企業文化創新和企業管理創新，將企業文化創新的作用充分的發揮出來。

參考文獻：

[1]鄧澳輝.企業文化創新對企業管理創新的影響力探究[J].中外企業家,20xx,(24):162.

[2]楊艾傑.企業文化創新對企業管理創新的影響力探析[J].經貿實踐,20xx,(16):327-328.

企業文化論文5

論文關鍵詞：集團意識 企業文化 從衆心理 內外意識 等級序列意識

論文摘要：日本人的集團意識被稱爲日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行爲等方面都能體現出來，並且，它已融入到日本企業的管理之中，形成了日本式的企業管理理念，其表現形式多種多樣。本文透過分析日本人的集團意識及表現形式，以求最終探析日本企業文化形成的意識根源。

一、集團意識的涵義及表現形式

集團意識，就是認爲個人歸屬於某個集團，個人以對集團的歸屬感爲基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠於所屬的集團，爲了集團發展而共同努力。圍繞着這一核心含義，日本人的集團意識又呈現出極爲豐富而多樣的具體內涵，主要表現在以下幾個方面：

1.從衆心理

首先，透過一個故事來初步理解集團意識。

一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了;水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了;水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了;水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優美”，法國人跳下去了;水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時， 船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳?”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。

這個故事形象說明了日本人總是把個人置身於某個集體之中，儘量避免自己的行爲異於他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。

2.內外意識

日本人認爲每個人都從屬於某個特定的集團。同時，也因爲每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬於多個集團。集體內的人視爲“內”，而集團外的人就視爲“外”。例如, 將同一公司的同事視爲“ 內” ,公司以外的人視爲“ 外” ;同屬於一個協會的會員視爲“ 內” ,非會員的人視爲“外”。

日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽;而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行爲舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態度實際上表現出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現。

3.序列意識

日本人認爲集團內人際關係是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事爲“前輩”，後來者爲“後輩”，等級高者爲尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關係。如果有人有越級的言行的話，便會被認爲是不遵循規矩的人，將受到集團內其他人的排擠。

二、集團意識對日本企業文化的影響

1.利用從衆心理，強調個人行爲與集團行動保持一致。

日本很多企業都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業理念、或是高喊口號等形式的早會，然後纔開始一天的工作。這是企業爲了增進員工之間的協作關係，加深員工對企業理念的理解，增強員工對企業的認同感，建立個人與企業命運共同體而設定的集體活動。

日本企業文化十分重視團隊合作精神。認爲工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認爲是破壞企業和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維繫與集團內的人的關係，才能在企業中獲得個人的發展。 2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

內外有別是日本企業的特點之一。將公司的同事視爲“ 內” , 公司以外的人視爲“ 外” 。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。

日本的企業很多都是終身僱用制，日本人一旦進入一家企業後，便一心一意爲企業服務，不會輕易跳槽。企業也十分重視員工對企業的忠誠度。在企業內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維繫和諧的關係，對集團以外的人採取一種疏遠，冷淡，默然的態度。這種羣體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現不必要的爭鬥和內耗，確保集團在對外競爭中的戰鬥力。

3.強調等級序列意識，維繫集團內的和諧。

年功序列制是日本企業管理模式中的“三大法寶”之一。 年功序列制是指隨着員工在企業工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷;並把員工在公司工作年限，作爲其晉升的主要依據和標準，形成了競爭和協調有效融合的序列制度。

日本企業中，先進入企業者爲先輩，後進入者爲後輩。先進入企業的人比後進入企業的人資歷要高，後輩對先輩要尊敬。企業內的員工都遵循這樣的序列制度，認爲只要努力地爲企業服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。

注重等級序列意識是日本企業維護經營穩定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業人才的穩定性，促進了企業內部競爭體系的和諧發展，促使員工安心地爲企業長期效力。

三、結語

日本民族性格文化是日本企業文化形成和發展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業內部人際關係的和諧，增強了凝聚力，培養了員工忠於企業的觀念 , 樹立了團隊精神，使員工對企業有信賴感和歸屬感。這是日本企業文化的重要特點，也是日本企業文化的精華。

參考文獻：

[2]江華. 日本企業文化的民族性及其啓示[ J ]. 華夏文化,1998, (3) .

[3]朱成全. 企業文化概論[M ]. 大連:東北財經大學出版社, 20xx.

[4]萬俊毅,歐曉明. 日本的家文化及其家族企業特徵[ J ].經濟問題探索, 20xx, (7).

[5]譚一夫. 日本式管理[M ]. 北京:西苑出版社, 20xx.

總結：希望企業文化論文：淺析集團意識對日本企業文化的影響能夠給大家的寫作帶來幫助。

企業文化論文6

[摘要]隨着網絡時代電子商務大規模發展,帶來了一場由技術手段飛速發展而引發的商業運作模式的變革電子商務使企業內部資源得到重新整合,爲企業帶來了降低交易成本、提高效率、縮短生產週期等優勢,同時也在企業產生了一種新的價值觀,形成了自己獨有的企業文化。本文以阿里巴巴網站爲例, 闡述企業文化對企業發展的意義。

[關鍵詞]企業文化 三層次結構 阿里巴巴

一、引言

1. 問題的提出

如今,不少企業的品牌價值觀得到了良好的落實, 企業的知名度和美譽度不斷提高。如果能夠在新的企業文化體系下根據企業現在的實際情況執行企業文化的實施方案,對於企業的中長期目標來說, 都是有重要作用的。

那麼,企業文化,作爲企業管理中非常重要的一個方面,其涵義、結構以及相關理論的發展值得探討。

2. 研究的目的

企業文化建設的實際呼喚着能適應現代企業競爭需要並能對其內涵進行落實的新的企業文化層次結構。我們期望,透過研究可以深入瞭解先進企業文化的構成和先進模式的探討,找到適合企業的文化理論,有助於企業整體的發展。

3. 研究的方法

採用文獻資料法和調查法。

利用數據庫導航裏的電子資料,深入研究企業文化理論的發展及現狀,研讀成功企業的企業文化,從中探尋規律。

對一些專業人士進行採訪,瞭解企業文化內涵,從更專業的角度解讀和分析案例,獲得經驗。

二、企業文化理論綜述

1. 企業文化理論的涵義。企業文化的實質就是企業的價值觀,企業文化作爲企業的上層建築,是企業經營的靈魂,是一種無形的管理方式,同時,他又以觀念的形式,從非計劃、非理性的因素出發來調控企業或員工行爲,是企業成員爲實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。

2. 企業文化理論的內容。(1)企業文化的構成。對於企業文化的構成,現普遍接受和應用的是企業文化的三層次結構理論,即企業物質文化、企業精神文化和企業制度文化。企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化;企業精神文化,是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念;企業制度文化則是指企業內部的各種制度。

(2)企業文化的功能。企業文化有着廣泛的內涵,是企業在生產和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富及其物質形態。企業文化在企業管理方面有幾個主要的功能:導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能和品牌功能。

三、阿里巴巴經驗的有益啓示

1. 精誠團結的精神企業成功的核心。共享共擔,以小我完成大我。樂於分離經驗和知識,與團隊共同成長。有團隊主人翁意識,爲團隊建設添磚加瓦。在工作中主動相互配合,拾遺補缺。決策前充分發表意見,決策後堅決執行。正面影響團隊,使大家積極地朝着同一個方向前進。

在阿里巴巴,要求員工有着團隊精神、共同的價值觀和人生觀。團隊內部十分團結,這是一般企業人才流動率高達10%～15%,而阿里巴巴連續數年的跳槽率,仍然能控制在3.3%的根本原因。也是阿里巴巴文化的最大的特點。

2. 優秀的企業制度,帶給企業無限的動力。當今,企業文化成爲企業最重要的核心競爭力。作爲一種新的管理手段,儘管極力重視,有很多企業始終不得其法。原因主要是企業文化沒有真正成爲企業的.實際行動。那麼如何使企業文化真正“落地”呢?筆者認爲,在企業文化建設的過程中,應從企業制度文化建設入手,透過建立科學、適用的管理制度體系來塑造具有企業特色的企業文化。

把倡導的新文化滲透到管理過程,變成人們的自覺行動,制度則是最好的載體之一,而制再周全也不可能凡事都規定到,二者的平衡是管理者應該好好把握的方面。

3. 高尚的企業行爲,使企業發展壯大。企業行爲是指企業爲了實現一定的目標而採取的對策和行動。

阿里巴巴對內實行輕鬆加愉快的管理和明確的考覈制度,對外盡着企業的責任,對客戶負責、對員工負責、對社會負責,這讓阿里巴巴得到客戶的支援和信賴,不斷髮展壯大。

4. 人性化的工作環境,更高的工作質量。研究表明,工作環境是影響員工工作滿意度的重要因素之一。不同的工作環境因素,對不同員工工作滿意度的影響存在差異。

工作環境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環境,會讓員工提高工作效率,從而有利於自身潛能的發揮;混雜、讓人不安或不適的工作環境,會讓員工效率低下,不利於潛能的發揮。 這裏的工作環境不僅指地理環境,同時也包括人文環境。當一個員工處於一個充滿活力與創造力、勇於開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中,他個人的績效也肯定會高;相反,當一個員工處於相互猜疑與妒忌、安於現狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時,他個人的績效也肯定會低。這是團隊規範對個人影響的集中體現。

阿里巴巴的工作環境不僅舒適、人性化,更潛移默化的讓員工融入到整個企業的文化中,不知不覺間,員工已經成爲了用阿里巴巴思維方式理解問題的人,工作的質量必然上升。

四、結束語

企業文化涉及企業的各個部門, 滲透在各項工作之中。對企業的生存和發展具有舉足輕重的作用。文化是企業的靈魂,決定企業的品質和內涵,引領企業發展的方向;而執行是企業的生命線,是朝着方向邁進的行動演繹。阿里巴巴的實踐證明,只有把文化融入到企業執行中,才能形成一種高端創業,才能使文化落地;同時,只有以文化爲支撐,以文化爲內涵,才能使執行成爲有遠見、有內涵、有創意的執行。這既是對杭州“和諧創業”強調文化價值與經濟執行和諧的絕佳詮釋,也是中國企業追求“頂天立地”創業品格、氣質和精神的更高要求。

參考文獻:

[1]陳春花,企業文化的改革與創新[J],北京大學學報,1999 (03)

[2]張雲初等,讓企業文化起來[M],深圳: 海天出版社, 20xx.42-44

[3]武永紅等,基於顧客價值的企業競爭力理論的整合,經濟科學,20xx(1)

企業文化論文7

摘要：企業文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行爲習慣，建設統一的企業文化是推動企業科學發展的重要力量，對企業的生存和發展起着至關重要的作用。供電企業要大力弘揚“五統一”（統一價值理念、統一發展戰略、統一企業標準、統一行爲規範、統一公司品牌）企業文化，努力把國家電網公司基本價值理念落實到經營管理及創新實踐中，不斷髮揮企業文化在提升企業凝聚力、競爭力和軟實力方面所特有的關鍵作用，促進統一的企業文化在本單位有效落地，推動企業和諧健康發展。

關鍵詞：企業文化；五統一；落地；做法

企業發展戰略是文化管理的重要內容，文化管理要以戰略管理爲基礎。戰略管理是企業在複雜多變的發展形勢下的戰略選擇，以戰略統攬全局是戰略管理的基本要求。加強企業文化建設，實現文化管理，必須有一個明確的能夠統攬全局的企業發展戰略，只有圍繞着企業的發展戰略目標，企業文化建設纔會有明確的方向。

一、在建設和諧企業中，企業文化建設應樹立的目標

（一）促進企業的凝聚力和向心力不斷提升

透過“五統一”企業文化的落地實踐，對國家電網公司統一價值理念的認知認同度大幅提升，對公司統一的戰略目標充滿信心，充分發揮企業文化建設凝聚團隊力量、釋放團隊精神的作用，促進廣大幹部員工牢固樹立“我與企業共榮辱”的觀念，在工作中充滿幹勁，爲加速“國內一流電科院”建設提供有力保障。

（二）促進企業的創新力和生命力不斷增強

透過將企業文化推廣應用深入至基層一線，將企業文化理念有效滲透至廣大員工心中，使員工精神面貌煥然一新，大膽思考，不斷創新，勇於實踐，煥發員工的創造性，增強企業的生命力，爲加速“一流電網企業”建設注入鮮活動力。

（三）促進員工的責任感和歸屬感不斷提高

統一價值理念要主力激發員工的敬業精神和工作熱情，促進員工以“主人翁”的精神投入到崗位工作中，推動責任感和執行力不斷增強，工作效率的提升不斷推進企業的發展進程，員工在企業良性循環發展的過程中也體會到更強的歸屬感，爲加速“一流電網企業”建設堅定發展信念。

二、在建設和諧企業中，企業文化建設應堅持的原則

（一）全員參與很重要

企業文化建設是一項長期而艱鉅的任務，打造與國家電網公司硬實力相匹配的強大企業文化軟實力，必須建設在全員共建的基石之上，共同參與、內外並重，創新傳播落地模式，持之以恆加以努力。

（二）整體策劃很關鍵

企業文化建設是一項系統工程，既要全面考慮，爭取使統一的企業文化理念涵蓋全院建設、改革、發展的方方面面的工作，又要突出重點，體現中心工作與企業文化核心理念的深度融合；既要堅持長遠發展，用戰略的眼光推動企業文化建設，又要突出當前工作，用高效的策劃完成階段任務。

（三）業務融合很必要

統一的企業文化戰略是企業整體戰略的重要構成部分，是實現企業戰略目標的重要保障。因此，努力策劃企業文化與企業的核心業務、重點工作有機結合，確保各專業領域均遵循企業文化“五統一”要求開展工作，才能保證各部門在企業文化建設上的作用得到充分體現，實現企業文化與專業領域相融共進。

三、在建設和諧企業中，深化企業文化建設的主要做法

（一）持續宣貫培訓抓“全”

採取集中學習和自主學習相結合的方式，分層次、分批次、分重點、分階段，向全體幹部職工深入貫徹國家電網公司核心價值觀體系，傳播和宣講統一的企業文化的重要意義、基本內涵和通用規章制度要求，不斷加大核心價值觀的宣貫力度。組織全員參加統一的企業文化普考活動，全面提高企業文化認知認同率。

（二）堅持領導示範抓“真”

主要領導帶頭學習，帶頭撰寫體會文章，引導員工立足崗位踐行核心價值觀，以實際行動落實上級戰略部署。帶頭宣講企業文化，在各類例會、新員工培訓等多種場合，以不同形式向幹部員工宣講統一的企業文化。堅持“以人爲本”，帶頭深入基層調查研究，瞭解一線員工需求，幫助基層解決實際困難，激勵幹部員工弘揚“努力超躍，追求卓越”精神，做到上下同心，目標同向，行動同步，真知真行。

（三）把脈員工思想抓“準”

堅持突出員工利益的主體地位，對員工思想動態進行分析研判，透過問卷調查、專題座談、基層黨員員工溝通交流、開通總經理信箱、開闢網上專欄等多種形式廣泛開展調研，針對員工舒適感、歸屬感、成就感和幸福感等多方面、多層次的感受進行調查和了解，妥善解決收到的意見和建議，並採取切實措施，積極推進意見及建議的落實，做到“件件有落實，事事有迴音”，使企業文化的傳播方式更加準確、深入、到位。

（四）開展特色實踐抓“精”

加強文化活動、企業文化環境和文化產品建設，打造企業文化精品。組織開展企業文化成果、企業文化案例、企業文化論文評選活動，充分展示企業文化優秀成果，促進企業文化全面落地。按照貼近實際、貼近基層、貼近員工的原則，對申報確立的“用身邊鮮活事例傳播統一的企業文化”實施項目化管理，加快形成弘揚統一企業文化的優秀產品。學習借鑑兄弟單位企業文化教育中心、文化站的經驗，探索企業文化“示範點”、“文化長廊”建設，發揮企業文化推動科學發展的影響力。

（五）突出典型引領抓“帶”

圍繞企業發展目標，大力弘揚和選樹先進典型，用先進典型的事蹟感召激勵員工，在創新的事業中凝聚人才。開展“愛崗奉獻、攻堅創新、團結協作”三種精神學習系列活動，用身邊事教育身邊人，感召激勵員工，凝聚心力，提振士氣。另外，透過開展勞動模範和先進黨員評選，深入推進“五統一”企業文化落地，圍繞勞動模範和先進黨員，開展羣衆性學習活動，有效發揮先進典型的輻射帶動作用。

（六）做好品牌推廣抓“傳”

強化“人人都是企業品牌形象”意識，對內組織開展“查短板、振精神、轉作風、提質效、促發展”大討論，在活動中讓企業文化內化於心、外化於行，從而提高幹部員工思想認識和工作作風，提升電網技術創新能力和支撐能力；對外在主流媒體開展高密度正面宣傳，展示改革發展中所取得的系列成果持續提升企業品牌影響力。

四、結束語

企業文化作爲一種管理創新形式，既是實現企業發展目標的必由之路，又是企業黨政工青等各方面工作融爲一體的最佳載體。加強企業文化建設，用企業文化來整合企業各種資源，實施文化管理是一項系統工程。企業文化工程有效地將企業黨建、思想政治工作與企業的經營管理全過程有機結合，爲新時期加強黨建、思想政治工作提供了最佳載體。在加強企業文化建設實施管理中，企業經營管理的過程變成了用企業精神、價值觀來教育、引導員工實施企業目標的過程，使得企業黨政工青等各方面工作真正擰成一股繩，形成了同向力。

企業文化論文8

摘 要：

企業文化與員工招錄問題是近年來學術界和實踐界的一個熱點，員工招錄對企業文化形成、發展、變革等全過程均有影響。結合管理實踐就兩者間的關係進行分析，提出應踐行以價值觀爲基礎的員工招錄活動。

關鍵詞：

企業文化；員工；招錄

引言

自20世紀80 年代以來，企業文化建設一直是理論研究與管理實踐的一個熱點問題，其能幫助企業構築核心競爭力，並最終改善企業績效的作用，日益得到企業界和理論界的認可。然而，現實中不少企業認爲企業文化是“虛”的，“說起來重要”，“做起來可以不要”。結果造成企業文化與企業管理兩張皮，文化建設成了擺設，不能發揮作用，管理也不能促進文化的形成。其實，企業文化並不“虛”，它不僅蘊涵在企業戰略和使命中，更體現在企業的每一項工作、每一項流程規章和每一位員工的一言一行中。作爲人力資源管理的重要工作之一的員工招錄工作既是展示企業文化、塑造企業文化、維護企業文化的一個重要陣地，同時企業文化建設對員工招錄工作也有新的要求。員工招錄工作如能與企業文化相結合，充分發揮企業文化的作用，則即可有效甄別出符合企業要求的人才，又可向應聘者展示企業的風采，吸引更多的優秀人才。

一、以價值觀爲基礎的員工招錄

價值觀是對人、事、物和行爲等的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀導引着人們的行爲，如持有紀律價值觀的人會尊重紀律，按規定行事；持有誠信價值觀的人，會誠懇待人、誠實做事。價值觀的種類很多，如政治性價值觀、社會性價值觀、經濟性價值觀、宗教性價值觀；個人價值觀、集體價值觀等等。我們這裏所關心的是企業價值觀，它是“企業對於客觀存在於企業及其周圍的，影響自身生存和發展的各種事物的意義、重要性的總評價和總看法，並回答了企業生存和發展的目的是什麼”。

企業價值觀是企業文化的核心和基石，它爲企業職工提供了共同的思想觀念、信仰和日常行爲準則。自20世紀80年代企業文化理論形成以來，其日益受到理論界和企業界的重視。今天的公司需要認同公司的價值觀和目標，並且把公司當成自己的公司、獻身於公司的員工。國內外的企業莫不如是。然而，培養這種獻身精神應開始於員工僱用之前，而不是之後。換言之，企業招錄的明確目標是識別並僱傭那些有知識、有技巧、有能力來做好工作的人。但是誰能被僱傭，最終還取決於應聘者是否適合組織文化的要求。只有這樣才能確保員工的價值觀與組織價值觀基本一致，至少與組織價值觀的大部分相一致。

踐行以價值觀爲基礎的員工招錄活動，需注意以下幾點：

1.釐清公司的價值觀。公司的價值觀或核心價值觀到底是什麼？是“服務”？是“質量”？還是“持續改善”？還是國內有些企業所宣稱的“以人爲本”？甚或“開拓創新，追求卓越”？澄清企業的價值觀是踐行以價值觀爲基礎的招錄的前提。

2.分析對員工的關鍵價值觀要求。甄選過程不僅僅是識別應聘者是否具備工作所需的知識和技能，還須考慮應聘者的價值觀是否與公司的需要匹配。如豐田汽車製造公司非常強調透過持續不斷的改善（Kaizen）活動提高質量，強調團隊工作。所以它對新員工的關鍵要求是解決問題技能、人際技能和對質量的承諾。

3.提供現實工作預覽（Realistic Job Previews）。透過企業參觀、解釋和回答提問等方式讓應聘者對今後就職崗位的情況和要求有一個全面、真實的瞭解，讓其瞭解公司工作的真實情形，讓其知道公司的價值觀，以讓應聘者自我篩選。

4.謹慎安排、縝密執行招錄過程。僅僅依靠一個簡單的考試和麪試顯然是不可靠的。如果能多安排幾個公司的人與求職者做多次接觸，找到合適員工的概率會大大提高。難怪像豐田這樣的強調奉獻精神的公司，會在僱傭決定前跨5～6天、花多達20個小時的時間，透過一個精心設計的僱傭過程對求職者進行甄別。

二、員工招錄與企業文化的互相作用

招聘對企業文化形成、發展、變革等的全過程都有影響。

誠然，“組織文化的最初來源通常反映了組織創始人的遠景或使命”，但並不盡然。企業成立之初招聘怎樣的員工，員工的整體素質如何，在一定程度上決定了這個企業的企業文化的基本面貌，從而也影響到企業未來的命運。

伴隨着企業的成長髮展，企業文化需要適時而變，需要注入新的思想和理念。員工招錄在爲企業注入新鮮血液的同時，也帶來了新的思維方式和價值觀，並將產生與原企業文化的碰撞。碰撞的結果如果是相互融合、彼此吸收，則企業文化將更加豐富、更具包容性。反之，如果碰撞的結果是無法相容，則可能出現兩種結果：一是新員工不適應原有的企業文化，其結果不是員工淘汰企業就是企業淘汰員工；另一種則是引起企業文化的大變革。

招錄有助於企業文化的傳播和滲透。企業文化的傳播和滲透分爲向內和向外兩種。向內滲透的受衆主要是企業內部員工，即讓所有的員工都瞭解、認同本企業的文化。內部招聘實質上也是企業文化的一種內向滲透方式，它透過重用、提拔那些與企業文化高度契合的員工，可形成一種示範和導向作用；向外滲透主要是指企業文化向社會滲透，外部招聘則是企業文化向外滲透的重要途徑之一。透過外部招聘，企業可以向社會大衆展示自己的管理風格、企業文化，從而擴大影響，塑造企業良好的整體形象。

另一方面，組織文化約束人們應該做什麼，不應該做什麼，它無時無刻不在影響着企業管理的方方面面，當然也包括員工招錄在內。我們前面討論過內部招聘和外部招聘的選擇問題，其實這本質上也是文化問題。一般而言，外部環境情況變化迅速、強調創新和學習的企業，常以外部招聘爲主。而內部招聘由於其招聘風險相對較小，有利於激勵員工，有利於培養員工的忠誠度，常被一些外部環境相對穩定、主要謀求平穩發展的企業所採用。

招聘對象因企業文化差異也會有所不同。可以想象，作爲非常強調想象力和創造力的一個製作遊戲軟件的公司，其文化和嚴格強調操作規程、循規蹈矩的麥當勞連鎖店的文化有天壤之別，所僱傭的員工是要有想像力和創造力？還是腳踏實地、遵規守矩更重要？找到問題答案不難，其背後是文化問題。 在實際中，招聘實踐也因企業文化的不同而變現出差異。例如，家族企業常常有任人唯親和裙帶關係嚴重的文化特徵，在招聘時，往往缺乏嚴格的招聘標準，隨意性較大，僱用方式較爲靈活，多采用推薦選拔的方式。國有企業由於種種原因則常常表現出中庸、推諉、辦事拖沓、不求有功但求無過的工作風格，其招聘過程往往時間較長，進展緩慢，招聘標準趨於保守、籠統，招聘方法比較單一。而外資企業一般有按章辦事、講究效益、對事不對人等等的文化特徵。他們在招聘時往往都有嚴格、明確的招聘標準，關注能崗的匹配，有較爲規範的招聘程序，注重時間策略，講求招聘的方式方法，用人的機制也較爲靈活。

結語

企業文化與員工招錄工作聯繫密切，二者相互影響、相互制約。“物以類聚，人以羣分。”員工首先是在爲企業工作，而不是爲崗位工作，文化與價值觀的認同是人才與企業合作的基礎。所以，必須採用以價值觀爲基礎的招聘模式，在堅持能崗匹配原則的基礎上着重強調員工與企業的匹配，關注員工個人的價值觀、目標、態度等內在特質與企業文化的吻合度。基於此要求，廣大企業要確立以企業文化爲導向的招聘原則，強化以企業文化宣傳爲目的招聘觀念，建立一支以注重企業文化的專業招聘隊伍，做好以企業文化爲指導的人力資源戰略規劃，並將科學的人才觀納入企業文化。

企業文化論文9

一、企業文化內容

五糧液集團位於四川省宜賓市北。五糧液集團有限公司前身是50年代初8家古傳釀酒作坊聯合組建而成的“中國專賣公司四川省宜賓酒廠”，1959年正式命名爲“宜賓五糧液酒廠”，1998年改製爲“四川省宜賓五糧液集團有限公司”。1915年曾經獲得巴拿馬國際博覽會金獎，但是在解放前企業一直默默無聞。新中國成立後，在政府的扶持下一手抓生產經營，一手抓文化建設，堅持“以人爲本，創新求進，永爭第一”的文化精神，品牌得到快速提升，品牌價值高達472.06億元，位居全國最有價值品牌第四位，連續15年保持中國食品品牌價值之冠，企業迅速進入了良性循環的軌道。

二、調查的具體內容

（一）深入瞭解五糧液發展壯大的歷史，追溯五糧液酒廠的歷史源頭及其發展歷程。在中華酒文化大背景的指導下，分析五糧液酒廠企業文化特色。

（二）透過對建國後五糧液酒廠快速發展遠遠的分析，分析建國後五糧液快速發展的內在原因與外在資源優勢。

（三）全面分析五糧液集團產地——中國酒都宜賓市的地方文化特色，瞭解與五糧液酒廠及其地域有關的文學、藝術、建築等文化遺蹟。瞭解宜賓當地各個民族的傳統習俗與發展經歷，尤其關注他們的傳統酒文化的特點以及其釀酒工藝的特點。

（四）對五糧液酒廠相關人員進行訪談，瞭解他們對五糧液酒廠文化的理解與闡釋，從中分析五糧液集團快速發展的文化根源。

（五）瞭解五糧液集團企業形象建設的相關舉措與活動，瞭解他們在品牌形象方面的具體工作。透過對消費者的調查，瞭解他們對五糧液品牌的認同與初步印象。

（六）瞭解五糧液酒廠的內部管理模式以及對員工的管理特點，透過調查分析員工對企業文化、企業共同價值觀的認同程度。

三、調查的主要結論

（一）地域特色。酒廠位於中國酒都——宜賓。宜賓是一個多民族雜居的地區，各族人民依託世代承傳的習俗和經驗，曾經在先秦以後不同的歷史時期，釀製出了各具特色的歷史美酒。

（二）歷史淵源。宋代（公元960年－1279年），宜賓姚氏家族酒坊採用玉米、大米、高粱、糯米、蕎子五種糧食釀製“姚子雪曲”，公元1368年的明朝初年，宜賓人陳氏繼承了姚氏產業，總結出陳氏祕方，這就是而今五糧液的直接前身。明朝老窖經歷600多年的滄桑仍在使用。晚清舉人楊惠泉將其改名爲五糧液。

（三）五糧液的驕傲。李白曾做“五糧液頌”；新中國處理好成爲國宴酒；班禪大師用五糧液祭奠；今天，五糧液品牌成爲我國白酒行業的龍頭品牌，已經成爲中國白酒的標誌性品牌。五糧液酒文化是中華民族文化的驕傲，也應是世界酒文化的奇葩。

（四）五糧液的精神。卓越追求是五糧液精神的核心，堅持開拓、創新、競爭、拼搏、奮進，引導五糧液員工把高目標、高品質、求第一作爲自己的責任。爲此，他們積極打造積極競爭、敬業精藝、堅韌奮鬥、追求成功、注重理性、講求實效、勤奮自富、能力一流的員工隊伍，始終致力於不斷提高顧客的工作和生活質量，爲消費者而生而長。同時，擔負着弘揚歷史傳承精髓，用智慧、勇氣和勤勞來造福社會的歷史責任。

（五）社會責任。五糧液的發展帶動了地方相關配套產業的發展，安置了大量就業人員；爲讓消費者及時購買到五糧液系列酒，集團五糧液集團在全國各大中城市設立了近500家“專賣店”，常年堅持送貨上門，反饋資訊；近年，在抗洪救災、對口扶貧、希望工程、朝霞工程、公共設施建設、社會辦學等社會公益事業中不斷有所建樹。

（六）企業文化研究。積極開展文化研究工作，如“酒都宜賓文化學術研討會”、“海峽兩岸酒文化交流會”等活動。

（七）總結。透過對五糧液品牌的地域文化、歷史淵源、企業精神、成功之處等的調查，並進行綜合分析，我們認爲五糧液酒廠及其品牌成功的文化在於：

（1）五糧液酒深厚的歷史淵源與酒都深厚的歷史積澱，爲五糧液的發展打下基礎。

（2）五糧液集團卓越的追求，是五糧液品牌能夠在新的歷史時期迅速超越其他傳統品牌，成爲我國酒類行業龍頭企業的根本動力。

（3）企業的社會責任是五糧液良好形象的條件，注重形象與品牌塑造之間的關係，把維護社會責任當成企業的文化精神，促進了企業的可持續發展。這三者不可分割，相互依存。

四、調查的主要體會

透過這次調查，我深刻認識到企業文化精神對於企業發展的核心作用。企業文化是企業的共同價值觀，優秀文化能夠引導企業走上科學發展的道路，賦予企業可持續發展的動力，爲企業樹立良好的企業形象。落後文化將會制約着企業的發展，讓企業日益衰落。因此，對優秀企業的文化精神進行深刻調查與分析，能夠爲企業提供良好的榜樣，引導企業建立科學合理的、積極進步的企業文化，打造企業生產經營的特色，實現企業的可持續發展。

企業文化論文10

論文最好能建立在平日比較注意探索的問題的基礎上，寫論文主要是反映學生對問題的思考， 詳細內容請看下文字科企業文化論文格式。

1、論文中文題目。(二號宋體加粗)

2、作者姓名：作者所在單位名稱，所在省和城市名稱，郵編，如多名作者則分行依次排列。(作者：小四號仿宋;單位等：六號宋體)

3、摘要：150～300字，需有簡明的研究目的、研究方法、結果、結論等，摘要書寫中不能出現本人、本文等第一人稱稱謂。(五號宋體，摘要兩字加粗)

4、關鍵詞：3～8個，每個關鍵詞之間用隔開。 (五號宋體，關鍵詞三字加粗)

5、引言:簡要說明研究工作的目的、範圍、相關領域的前人工作和知識空白、理論基礎和分析、研究設想、研究方法和實驗設計、預期結果和意義等。引言應言簡意賅，不要與摘要雷同，不要成爲摘要的註釋。(內容均爲小四宋體，行距1.5倍下同)

6、正文：論文的核心，要求主題新穎，觀點明確，有理論高度，有實踐基礎;論據充分，引文準確，數據可靠;層次分明，文字簡練，圖表清晰。