根據長期的研究，員工所敘述的離職原因和實際造成他們離職的原因之間並沒有多大的關係。員工常常說是爲了更高的報酬而離開企業，那是因爲他們認爲這是一個可以讓人接受而且體面的理由。如果他們說是因爲不滿公司的治理機制而離開，就容易得罪那些有朝一日對自己有用的老東家。實際上，員工尤其是優秀員工的離職是企業綜合管理體制與市場之間差距所造成的結果，是市場而不是企業最終決定着員工的流動。企業無法消除市場的吸引力，也無法將員工隔離起來，讓誘惑十足的機會和無孔不入的招聘者無從下手。企業只有從自身着手，讓組織充滿魅力和吸引力，這樣才能夠在激烈的勞動力市場競爭中擁有更多的選擇權和話語權。
但是，正如每一位管理者知道的那樣，要招到優秀員工已屬不易，要留住他們更是難上加難。那麼，怎樣才能留住所需要的人才呢？本文將提供一套留住人才的系統解決方案供企業參考。
一、 員工入職前：撬動員工的心
留住人才的前提是招聘到合適的員工，錯誤的僱用是人才流失的真正原因。很多公司的經驗表明，僱用什麼樣的人對企業能否留住人才有着重大的關係。
連續多年分別蟬聯“亞洲最佳商務酒店”和“亞洲最佳僱主”冠軍的上海波特曼麗嘉員工流失率每年平均只有18%，而同市四星級以上酒店的員工流失率均爲22%以上。在酒店行業裏，麗嘉的招聘條件是非常嚴格的，它選中的員工需要同時擁有從事不同崗位所需要的特殊天賦，其個性和價值觀要與麗嘉文化相符合。正如其總經理狄高志說：“在決定聘用一個人之前，我們會花很多心思和精力介紹麗嘉酒店的文化，瞭解他們的真實感受和想法。”；同樣，在諮詢過程中工作中，我們也發現那些與企業價值觀和文化相匹配的員工，其流動的概率明顯比其他的員工低。
在招聘過程中，企業可以透過以下幾個方面來提高招聘的有效性：（1）以前的穩定性。過去的行爲是未來行爲的最佳預測。應聘者在以前崗位乾的時間越長，他們在將來崗位上長呆的可能性就越大，而那些經常跳槽的人也容易再次跳槽。（2）深層志趣（Deeply Embedded Life Interests）。如果工作與員工的深層志趣相契合，那麼他們就更願意留下。深層志趣是人們長期擁有的由情感驅動着的各種激情，決定着哪種工作讓人們得到樂趣。在工作中，這種快樂常常能轉化爲對工作的投入，使人們盡心盡力工作並避免辭職（Timothy Butler，2003）。（3）工作預演（Realime Job Preview）。工作預演是僱主嚮應聘者披露未來工作的真實資訊。企業不但要爲應聘人提供當前工作的真實預演，而且也應該系統地爲現任員工提供他們將來在企業裏所扮演角色的預覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解僱主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負面認識並降低未來的員工流動率（Leigh Branham，2002）。（4）員工推薦。與諸如透過職業介紹機構或招聘廣告等其他渠道招聘的人相比，本企業員工推薦的人留下來的可能性要大得多；而那些透過獵頭公司招來的人也許已經被獵頭盯上了。（5）聘用回頭員工。回頭員工瞭解公司文化、熟悉業務，知道如何來開展工作，有利於提高工作效率，同時，經過比較而再次回頭則會更加忠誠於企業，而且其本身所傳達的是“別地方的草沒有此處綠”的積極信號，對在職員工是一種提醒，有利於維持他們的穩定性。