在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，如何淺析以人爲本與我國公共人力資源管理?
摘要：隨着管理學界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經歷了從傳統公共人力資源管理模式向以人爲本管理模式的轉變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。
關鍵詞：傳統公共人力資源管理 以人爲本 公共人力資源管理。
一、以人爲本的提出。
在早期的管理學、經濟學論文" target="_blank">經濟學理論中，特別是物本管理階段，基於“經濟人”假設，“人”是作爲物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認爲只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。
以人爲本的思想根源於人本主義， 人本主義強調人的價值和尊嚴，認爲人是居於主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時，隨着馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同於物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。 以人爲本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基於物質刺激而且是由於人與人之間的社會關係產生的， 要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基於這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人爲本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物爲本的管理逐漸過渡到以人爲本的管理。
二，我國傳統公共人力資源管理。
一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式爲主，其特點表現爲以事爲中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、 強調事的.單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：
(一)人力資源管理意識淡薄，觀念相對落後。
在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視複合型人才、專家型人才的培養;在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。儘管有的單位建立了勞動力內部市場幹部選拔任用實行公開等制度，但是由於總體上競爭意識淡薄 、市場機制作用性不強 ，人力資源配置上缺乏科學性， 存在着大量人力資源的冗餘和浪費現象。 例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮於事 、人力資源資訊流通不暢 ，有的崗位人員相對過剩或不足等現象。
(三)管理缺乏系統發展規劃，忽視人力資源的開發與培養。
由於管理者奉行物本管理模式， 多數公共部門缺乏系統的員工職業發展計劃，員工個人成長與單位發展目標、員工價值實現與單位利益等缺少相關性。 公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業規劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮鬥目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發培訓方面，對員工針對某一項工作技能進行開發與培訓重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質特別是心理素質的開發。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據關係的疏遠、本身的好惡來使用人才。 在人才評價方面存在着重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。