引導語：一般比較優秀的企業都有自己的一套培訓機制，因爲在以人爲本的公司裏搞高員工的素質，使之能更好地適應工作需要是十分重要的。下面是本站小編爲你帶來的華爲人力資源管理案例，希望對你有所幫助。
華爲公司成立於1988年，主要從事通信網絡技術與產品的研發、生產、營銷和服務，併爲世界領域專業電信運營商提供光電網絡、固定網、移動網和增值業務領域的網絡解決方案，是我國電信行業的主要供應商之一，目前已成功進入全球電信市場。華爲公司是深圳企業中最早將人才作爲戰略性資源的企業，很早就提出了人才是第一資源、是企業最重要的資本的觀念。《華爲基本法》明確規定，負責管理有效的員工是華爲最大的財富;人力資本是華爲公司價值創造的主要因素，是華爲公司持續成長和發展的源泉。華爲公司將人力資源的增值目標作爲華爲公司的戰略目標之一。
一.招聘
華爲認爲，看一個企業的招聘是否有效，主要體現在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;二是是否能以最少的投入招到合適人才;三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求;四是“危險期”(一般指進公司後的六個月)內的離職率是否爲最低。根據以上四個要點，結合公司的具體實際，華爲制定了一套詳細的招聘原則，力求實現招聘效益的最大化。
(一)最合適的，就是最好的
華爲招聘有一系列的標準，標準要求是具體的、可衡量的，以作爲招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能公平的去衡量每一位應聘者。
(二)強調“雙向選擇”
樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。華爲在進行招聘的時候，會特別向招聘人員強調“雙向選擇”這一條，不會像一些企業一樣，爲吸引應聘者，故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。一旦人才進入企業，發現企業實際上並沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此無論是在最初的招聘現場，還是最後一輪面試的雙方交流，華爲始終把彼此滿意作爲獲取人才的基礎。
(三)堅持有針對性的招聘策略
企業選人不同的目的有不同的招聘策略。華爲這幾年的招聘主要都是針對高校應屆畢業生展開的，因此它更注重應聘者的發展潛力和可塑性，希望經過幾年的培養，可以在將來用人的時候發揮作用。
(四)招聘人員的'職責 = 對企業負責 + 對應聘者負責
招聘人員既要對企業負責，也應對應聘者負責，要樹立“優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
(五)用人部門要現身考場
招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中，華爲會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華爲甚至認爲用人部門對招聘的配合、支援程度如何，直接決定了招聘的成敗。
(六)設計科學合理的應聘登記表
華爲的招聘表格經過科學的設計，一張小小的表格就基本能反映出一個人的所有情況。
(七)招聘充足的人才資訊儲備
招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因爲崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但企業很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華爲絕不會輕易就與這些人才擦肩而過，華爲的人力資源中心會將這類人才的資訊納入企業的人才資訊庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
二.員工培訓
華爲已經形成了自己的培訓體系。在深圳，華爲有自己的培訓學校和培訓基地。華爲的所有員工都要經過培訓，併合格後纔可以上崗。華爲也又自己的網上學校，透過這個虛擬的學校華爲可以在線爲分佈在全世界各個地方的華爲人進行培訓。華爲培訓主要有三種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。
(一)上崗培訓
接受上崗培訓的人主要是應屆畢業生，主要包括分軍事訓練、企業文化、車間實習與技術培訓和營銷理論與市場演習等四個部分。
(二)崗中培訓
爲了保證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華爲內部形成了一套完整針對個人的成長計劃。有計劃地，持續地對員工進行充電，讓員工能夠及時瞭解通信技術的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。
(三)下崗培訓
由於種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華爲則會給這些員工提供下崗培訓。主要內容是崗位所需的技能與知識。要是員工經過培訓還是無法適合原崗位，華爲則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續幫助他們繼續成長。
三.激勵措施
(一)薪酬激勵
華爲實施的動態分配、激勵機制。華爲有機會、職權、工資、獎金、津貼、股權、紅利、退休基金、醫療保障、社會保險等多種分配與保障形式，堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優秀人才，並始終關注報酬的三個公平性：
A.對外公平：根據業界最佳與市場調研，與同類人員比，具有社會競爭力;
B.對內公平：不同工作員工，根據工作分析與職位評估確定薪金結構與政策;
C.員工公平：同性質員工，依據績效考覈與資格認證確定合理差別。 華爲爲員工制定了安全預付退休金制度，其分配依據是按照員工的勞動態度、敬業精神所作的評定，爲每個員工建立個人帳戶，每年向他們發放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。
(二)股權激勵
華爲用股權分配的方式使勞動、智能和企業家的管理、風險得到合理回報，但股權分配不搞平均，華爲每年考評出每個人的股權額度，與貢獻大小成正比。同時華爲又每年吸納新員工，新員工有特殊貢獻就以股權額度報償、獎勵。這樣，總股本年年調整，那些不再做貢獻的員工，在“攤薄”的股份中將減少收入。
(三)榮譽激勵
華爲設定了榮譽獎，華爲的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。只要你有自己的特
點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵。一旦得到榮譽獎，你就能得到300元的獎勵，而且榮譽獎沒有上限。
(四)職權的激勵
在華爲，職位不單單是權力的象徵，而且也是收入的象徵。如榮譽獎，華爲把職權和貨幣收入捆綁在一起。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。
對於知識員工來說，他們需要追求個性的發展，獲得更大的發展機會。在華爲，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調人力資本不斷的增值的目標優先於財務資本增值的目標，並努力爲員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司爲員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華爲公司的員工不再被看成是僱員，不是用過後就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發展。作爲主人，員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華爲是非常重要的，爲華爲留住人才起到了非常大的作用。
(五)解聘
華爲的競爭機制――保持10%～15%的人才流動率，堅持幹部末位淘汰制度，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進一批批優秀員工，形成源源不斷的幹部後備資源;開放中高層崗位，引進具有國際化運作經驗的進階人才，加快乾部隊伍國際化進程。
四.績效考覈管理
考覈和薪酬緊密聯繫，並不意味着考覈僅僅是爲報酬服務。華爲的績效考覈以績效的改進爲目標。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。
華爲建立了一套以績效目標爲導向的考覈機制，將業績考覈納入到日常管理工作中。針對績效考覈，華爲根據公司的戰略，採取綜合平衡記分卡的辦法。平衡記分卡的運用關鍵在於體現平衡：關於短期目標和長期目標的平衡;收益增長目標和潛力目標的平衡;財務目標與非財務目標的平衡;產出目標和績效驅動
因素的平衡及外部市場目標和內部關鍵過程績效的平衡。華爲從戰略到指標體系到每一個人的指標，都經過評分記分卡來達到長短、財務非財務等各個方面的平衡。華爲的績效管理強調以責任結果爲價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。透過管理者與員工之間持續不斷地設立目標、輔導、評價、反饋，實現績效改進和員工能力的提升。