高職院校行政管理人員的應聘機制鄭金貴(德化陶瓷職業技術學院，福建德化，362500)摘要：完善我國高職院校行政管理人員的應聘機制，對於推動我國高職院校行政管理隊伍專業化發展，提高高職院校的管理水平和辦學效益都十分重要。實行高職院校行政管理人員職業資格證書制度，科學設崗是推行全員聘用制及高職院校行政管理專業化的關鍵。
關鍵詞：高職院校;行政管理人員;應聘機制
社會主義市場經濟體制的建立與完善，要求高職院校面向社會依法自主辦學，這就需要高職院校必須努力提高管理者的素質，改善管理狀況，提高自身競爭力。同時，隨着高職院校規模不斷擴大、管理層次不斷增加、管理難度不斷加大，我國高職教育管理工作面臨的挑戰也相應增加。
實行高職院校行政管理人員職業資格證書制度國家應制定各行各界專業從業人員的准入制度即職業資格證書制度。它是在專業分工的過程中出現，要求從業人員經過嚴格、系統的教育與培訓，取得能夠勝任專業工作的特殊知識和技能，獲得職業資格證書是取得從業資格的前提條件。因此高職院校職業資格證書制度是院校工作人員的准入制度管理的前提，是對考生獲得必要的職業技術管理職位的法律基礎，是促進對實施全員委任制度的基本手段，是推行全員聘任制的前提。
實行高職院校管理職業資格證書制度需要體現和遵循：
1.專業性。合格的高職院校行政管理者不僅要掌握豐富的科學文化知識，更需要掌握精深的高職院校管理工作的專業知識。實施高職院校行政管理職業資格證書制度，一方面可以使高職院校的管理人員的職業資格、專業標準和工作質量有所保證;另一方面，有利於高職院校建立專業地位。國家有關管理部門應該提出職業發展的標準及職業資格初步檢查標準，如要求在高職院校內非教育管理類的畢業生重新考試的具體規範，畢業生行政工作需要接受一定程度的專業訓練，完成一定的高職院校管理理論與實踐課程學分，考試合格，才能獲得職業資格證書。
2.發展性。職業管理人員持有人要求在職業資格證書制度下，每隔幾年就要參加職業培訓機構的培訓，更換職業資格證書。要在高職院校中獲得更進階別的管理職位，就要取得相應的職業資格證書，這是晉升管理職位的必然途徑。例如，透過自學或者進修等方式學習相應課程，然後在認證考試中取得資格，高職院校在職管理者纔可以根據院校發展晉升更進階別的管理職位。
3.開放性。爲了承接高職院校的管理工作，無論任何人完成所需承擔的課程並取得相應的學分，學生在任何學科畢業後參加職業管理資格考試，考試合格的即可平等獲得職業院校職業資格證書。
4.層次性。職業資格證書的專職管理應分爲不同級別，以反映專業管理水平的差異。一般情況下，職業資格證書、初級管理人員證書、中級管理人員證書和進階管理人員證書是高職院校職業資格證書管理的四個等級。爲了實行高職院校行政管理職業資格證書制度，建議我國儘快建立相應的高職院校管理隊伍教育培養與培訓機構的認可制度、高職院校管理隊伍教育課程鑑定制度等。在現階段，可以選擇由教育部領導組織一個全國職業教育資格審查委員會，讓其作爲一個民間性質的管理團隊，參與高職院校和培訓機構對高職院校管理人員、教師、設施、課程組織等方面的管理教育考覈，考覈評估透過者才被允許開展高職院校管理和教育培訓工作。
科學設崗是推行全員聘用制及高職院校行政管理專業化的關鍵高職院校專業管理職位平臺是否合理、科學，是評價高職院校管理隊伍成效的重要因素，不合理的崗位設定、臃腫的機構、龐大的管理隊伍，是我國高職院校管理隊伍建設中出現的突出問題，也是限制高職院校隊伍管理正規化、專業化的一個重要因素。因此，科學設立高職院校管理崗位，實行崗位聘任制度，是全面貫徹落實高職院校隊伍管理正規化的重要方面。
1.科學設崗的原則。通常來說，科學設定崗位的依據是：系統的崗位設定、編制規模的大小、主要組織的設定、現有人力資源的限制籌備、組織發展的需要等。因此，高職院校管理崗位的設定要根據院校的可持續發展設立，不該由人爲因素確定。崗位的合理配置是爲了提高效率，是建立在紀律、教學、科研和管理教育的總體目標和其它任務的基礎上的。高職院校管理工作科學設崗也應堅持原則：一是職級與職務脫鉤原則。崗位職級是在具備資質的人員中透過競聘上崗，擇優選擇的，逐級晉升是它的表現形式，是崗位職責與個人能力及素質的標誌。由組織任命的領導職務一般不受年齡等因素的影響。從理論上講，一個高職級的管理人員可能不曾擔任過任何領導職務，反之，較高的領導地位的管理人員，其職級也可能較低。因此，在高職院校管理崗位設定期間應堅持職級和職務脫鉤的原則，可以透過在職領導崗位的侷限，爲更多的非管理員工創造機遇，提高發展的機會;可以確保具有職業大學學歷的優秀年輕幹部脫穎而出，出任的`職務不受資歷的約束;可以使高職院校管理者擺脫“官本位”的觀念約束，淡化職務身份。可以想象，崗位職級與職務的脫鉤，將形成一種新的高職院校人事管理理念，實現一個專業的教育教學管理、開發出一大批熟悉規則的人事管理新概念，達到提升整體專業管理團隊水平的目的。二是橫向晉升原則。高職院校管理者隨着任職資歷的增長，在職務不晉升的情況下可以兩年一次橫向進檔，同樣可以晉升到較高的水平，這種晉升稱之爲橫向晉升。因此，高職院校設定管理崗位，有必要設定多通道晉升階梯的管理途徑，從而使一些非領導職務序列的人員的晉升問題可以得到妥善解決，這是可行的和有效的一種辦法。與此同時，工作人員職位應具有競爭力，必須充分考慮到員工的工作表現，在管理制度設計中提出垂直縱向晉升。事實證明，在一個不斷變化的工作環境中，有了進步的目標和實際進步的跡象，工作人員會留在工作崗位上、更有效地工作更長的時間。
2.科學設崗的思路。一是分層。即按照不同崗位的任職條件的不同以及承擔職責大小的差異程度對高職院校管理職位進行歸併分層，形成不同的職層。可以借鑑企業的管理經驗，按照決策層、管理層、事務層進行科學分層。不同層次的崗位應根據崗位職責和能力配以不同素質和學歷、不同年齡和能力要求的人擔任。二是根據高職院校管理人員的職業生涯中的四個職業水平的管理(實行執業管理人員、初級管理人員、中層管理人員、進階管理人員四個層次)的晉升年限。每個職層設定10個職級，每個職級的管理者在各自的崗位上如果連續兩年個人年終考覈爲“良好”或以上的，所在部門年終考覈被確定爲“稱職”以上的，應晉升一個職級。
招聘工作要面向社會
1.申請在高職院校管理職位工作的應聘人員需要達到碩士或以上學歷。一個人可以申請應聘兩個不同層次的職業院校相同類型的職位，或不同類型的職高院校的管理職位，即一個人，可同時申請應聘多個職位。
2.對於成功應聘者，高職院校應與其簽訂聘用合同關係，應聘合同條款應對雙方當事人的權利和義務進行表述，同時約定聘用期限。聘用合同期限可分爲固定期限合同、無固定期限合同，將工作完成的期限合同。固定期限合同一般爲5年，無固定期限合同在退休之日起終止，工作完成的合同期限根據任務確定。無固定期限合同適用進階管理人員，其他管理人員適用有固定期限的合同或將工作任務完成爲期限的合同。獲得初級管理人員資格證書並執業5年的高職院校管理者，可以參加本校或其它高職院校的管理職位的競聘，如果競聘不成功，可以重新到原單位其它部門續聘初級管理人員職位。續任期滿後，如果還沒有競聘到新的管理職位，可以到其它院校續聘初級管理人員職位。在其它高職院校五年續聘期滿後，如果仍沒有競爭到新管理職位，則初級管理人員證書會被取消，需再次參加考試以獲取職業資格證書。在管理層工作滿五年的初級管理人員，如果已取得中層管理人員的資格，可在本校或其它高職院校參加決策層管理職位的競爭。如果競聘不成功，可在本校申請續聘一個合同期。續任期滿後，如果仍競聘不到合適的崗位，可以到其它高職院校進行管理層職位續聘。續聘期滿後，如不能成功競聘到新的中級管理人員資格，中級管理人員資格證書被廢止，需重新申請初級管理人員的資格。當然，也可以申請到另一高職院校進行初級管理職位續聘，並且可以與學校簽訂無固定期限合同。
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