日本組織學家野中鬱次郎指出：在一個不確定是唯一確定因素的經濟環境中，知識無疑是企業獲得持續競爭優勢的源泉，只有那些持續創造新知識和新產品的企業才能成功。
知識管理是以人爲中心，以資訊爲基礎，以知識創新爲目標的管理，知識只有爲人掌握才能實現它的價值。因此，人力資源管理是知識管理的一個核心部分，二者相輔相成，不可分割。
隱性知識的內涵
邁克爾·波拉尼將知識分爲隱性知識和顯性知識。通常以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，稱爲顯性知識。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱爲隱性知識。
野中鬱次郎認爲，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規範化的特點，因此不易傳遞給他人；它深深的植根於行爲本身和個體所處環境的約束。包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等。在隱性知識的認識基礎上，野中鬱次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的四種類型和知識螺旋，以實現隱性知識的傳遞。
隱性知識向顯性知識轉化的模式
企業隱性知識管理的核心是隱性知識的顯性化，隱性知識的價值必須透過與顯性知識的轉化來實現，企業內的知識正是透過這種循環轉化而形成了一個螺旋形上升的知識創新過程。隱性知識與顯性知識轉化歷經四個循環階段，如圖1所示。
（一） 社會化階段
社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。這是人類知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過程中，我們不遺餘力地將隱性知識透過資訊技術顯性化,但總有部分有價值的隱性知識難以實現轉化，透過隱性知識的社會化階段將隱性知識進行傳遞、共享及創新，增強組織的競爭能力，已成爲企業知識管理中非常重要的環節。這一過程中，參與者不使用語言也可以從別人那裏獲得隱性知識，如徒弟僅憑經驗、模仿和實踐就可以學會手藝。
（二）外化階段
外化階段是透過類比、隱喻、假設、傾聽和深度談話等方式將隱性知識轉化爲容易理解和接受的形式。將隱性知識轉化爲顯性知識是典型的知識創新過程。人們將自己的經驗、知識轉化爲語言可以描述的內容，是從感性知識提升爲理性知識，將經驗轉變爲概念的過程。知識顯性化的目的在於知識的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強的或常規的知識才可以進行傳播，深層次的知識則不易爲他人獲得。因此，實施知識管理首先要採集和加工可以顯性化的隱性知識。
（三）組合階段
該階段是隱性知識到顯性知識的轉化，是一個建立重複利用知識體系的過程。它重點強調的是資訊採集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中，資訊是在不斷聚合過程中產生新的理念。私人知識並不能直接共享，可以進行傳遞的僅僅是知識中的有關觀點和資訊。他人在接受資訊後，要對其進行深入地感知、理解和內化，然後才能形成自己的新知識。企業將從個體員工收集到的顯性知識透過加工整理，形成一般的顯性知識，最終濃縮爲企業的核心知識，員工可以方便的吸收和使用，以實現組織的正常運營。
（四）內化階段
內化意味着新創造的顯性知識又轉化爲組織中其他成員的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在於實現知識的應用與創新。知識的創新與應用是知識管理的終極目標，組織能否在競爭中佔有優勢取決於組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創造出新的知識，進行知識的更新。經過內化階段，組織競爭力得到提高，知識管理完成一個基本循環。