摘要：隨着我國經濟的發展，市場經濟體制也不斷髮生變化，行業之間的競爭也在提高，而影響電力企業人力資源管理人員的工作效率和心態的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業的發展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。希望更多的專業人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，爲我國電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。
關鍵詞：人力資源 薪酬滿意度 對策
一、影響現代電力企業員工薪酬滿意度的因素
電力企業在運營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進行調查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現有制度下正常開展工作，並檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業員工薪酬滿意度的影響進行了解。
1.薪酬的公平性
在經營過程中絕大多數的企業均會爲不同職位的員工提供不同的薪酬發放標準，而員工處於不同的心態會將自己的薪酬與同單位或社會其他企業員工進行橫向比較，而這一比較過程結果的好壞直接影響着員工對於薪酬制度的滿意度。電力企業是一個特殊的公司，其主要負責地區用電的生產和輸送，爲了保證企業所在地區用電的穩定性，導致電力企業員工的工作量相對較高，而且基本是採取串休的方式進行休息，因此員工對於薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值屬於心理學範疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個定位也就是其薪酬的期望值。從實質上來講它是人類心理主管的一種認知，當前各企業的薪資待遇均未達到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識影響，一類是較爲理性的意識，透過結合同職業其它企業員工薪酬數量，對自身的薪酬賦予期望值；另一類爲非理性意識，僅以自身能力作爲判斷的標準，而這種判斷下產生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業對於員工的個人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企業留住優質人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標準。薪酬的吸引力主要是透過與同行業內橫向比較後產生的，屬於外部影響內部的.特殊因素，但薪酬吸引力足夠時必然會提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業能夠吸引更多的優質人力資源。
二、以某電力公司爲例調查員工薪酬滿意度
某電力公司內崗位設計較爲合理，但由於各職位對技術要求不同，導致員工薪酬具有一定的差異。其人力資源管理員工薪酬制度較爲穩健，能夠體現出三級管理人員各自職務的差異，並不存在差異過大的情況。但由於電力企業管理部門涉及的管理人物較多，也導致了崗位差異，因此該企業依據崗位任務差異構建了不同的薪酬制度。薪酬滿意度的調查主要採用問卷調查的方式，採用5級態度調查法，分別爲非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意，在作答時均以主觀判斷爲標準，無任何客觀參考值，以此獲得更加準確地人力資源管理員工認知趨向。薪酬滿意度調查內容包括薪酬制度合理性滿意度、薪酬制度吸引力滿意度、薪酬制度激勵性滿意度，共向 217 名人力資源管理員工發放問卷，成功回收並可以使用的問卷爲203份，回收率爲93.55%，其具體調查結果如表1所示。
從表1當中可以看出，該企業人力資源管理員工對於薪酬合理性的滿意度較低，其中較滿意者佔41.38%，而總不滿意率佔46.80%。
從表2當中可以看出，該企業薪酬制度吸引力滿意度也普遍偏低，其中不滿意員工比例高達61.0%，僅有3名員工非常滿意。
從表3當中可以看出，該企業員工對於薪酬制度激勵性的滿意度較低，其中不滿意機率爲66.50%，滿意的員工數量僅爲14名。綜上問卷調查所示，該電力企業內人力資源管理員工對於其現行的薪資待遇並不滿意，其中認爲制度吸引性和激勵性較差的員工比例較多。
三、提升電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的對策
1.建立科學的薪酬制度
企業自身的薪酬制度主要體現在崗位價值方面，電力企業人力資源管理崗位的價值體系較高，因此在制定薪酬制度時應該將崗位價值考慮在計酬範圍內，保證各職位員工的薪資待遇能夠保持在平穩的狀態下。同時禁止以任何形式隨意修改薪資制度，避免產生不公平待遇情況。所有的薪酬制度均需要下發到每一名人力資源管理員工手中，做到制度透明化、公開化。另外電力企業內應設立員工薪資投訴信箱，針對員工薪資滿意度較低的問題進行解決和審批，同時根據當前市場當中人力資源管理薪酬平均水平進行合理的調整。需要注意的是，薪資滿意度高的薪酬制度並不代表單純的加薪，而是應該提升員工的薪酬待遇，這樣可以將加薪所消耗的成本節省下來，用以獎勵工作態度積極的員工，擴大薪酬激勵性。
2.堅持以人爲本，增加員工的浮動收入
隨着市場競爭的加劇以及經濟的發展，企業的經營理念也讓以人爲本代替了客戶至上。企業員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那麼企業人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利於企業的可持續發展，也更不利於社會的穩定。所以，在企業發展的過程中，必定要堅持以人爲本，提高企業人員與崗位的匹配度，保證企業員工對崗位的滿意度。與此同時，人力資源部門一定要對員工的薪酬進行創新與設計，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補貼等，將員工的收入與企業的經營效益緊密聯繫起來，在保證企業經濟效益勻速增長的同時，員工的收入水平也要得到相應的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發員工對工作的積極性，讓員工爲企業的發展做出巨大的貢獻。爲員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時刻保持驚喜與喜悅，從而是企業人員保持工作的最佳狀態，創造更可觀的收益，促進企業的快速發展。
3.完善績效考覈制度
績效考覈是評估員工薪資待遇的重要標準，對工作業績的考覈應該與收入直接掛鉤。電力企業的人力資源管理員工由於工作職務的特殊，無法參與到企業外勤或銷售工作中，導致績效工資方面落後於其它職務。因此，企業應該針對於人力資源管理工作的特點，制定合理的績效考覈標準，例如當人力資源管理部門招聘到一名業務能力優秀的員工後，應該對其進行相應的物質獎勵。同時也應該強化人力資源管理員工個人技能的培訓工作，並將培訓時的成績與工資待遇掛鉤，對培訓結果不合格的人員予以清除，藉此提升員工參與的主動性。
總之，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業不僅要不斷優化調整企業的薪酬策略，不斷關注員工的需求和期望，而且要透過企業其他的相關制度進行補充與促進，以便提高員工對薪酬的滿意度，更好地吸引外來人才和留住企業人才，讓企業在激烈的市場競爭中立於不敗境地。
參考文獻
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