人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是小編爲你帶來的企業人力資源管理的新趨勢論文 ，歡迎閱讀。
[摘要]面對新的經濟形態和環境，及其對人們的生產方式、思維方式、生活方式及行爲方式即將產生的巨大而深刻的影響，企業管理的內涵和對象發生了變化。本文作者結合多年來的工作經驗，對企業人力資源管理的新趨勢進行了研究，具有重要的參考意義。
[關鍵詞]人力資源；環境因素；管理措施
一、未來企業人力資源管理的環境特徵
第一，經濟全球化。所謂“經濟全球化”是指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界範圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存並不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。企業爲了儘快適應這種經濟全球化的環境，在全球範圍內配置企業的各種資源。因而，企業也就必須從全球化的視角來思考和解決企業人力資源管理的問題。第二，知識經濟時代具有新變化、新特徵。知識經濟時代人才的核心素質。知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代要求人才要有全面的素質與能力，如鑑賞他人創造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質、知識和創造性。知識經濟時代對人才要求質的改變。知識經濟刺激人才需求不斷地升級，帶來了人才類型和結構的大調整。第三，影響企業員工的文化因素越來越重要。主要包括：社會價值觀念、倫理道德、風俗習慣、宗教信仰等。每個國家、地區、組織的文化不完全相同，導致其成員的行爲也不完全相同。組織在進行人力資源開發與管理的時候，不得不面臨這些因文化背景差異造成的行爲差異，而使得管理活動複雜、難度加大。
二、加強企業人力資源管理的措施
1、從國家社會的層面分析
不斷深化市場經濟體制改革，健全企業優勝劣汰的競爭機制和失業人員保障制度，促使企業將競爭嚴厲轉化爲發展動力，不僅爲勞動者提供良好的工作空間，而且保障了人力資源管理的發展前景。不斷深化和完善勞動保障法律體系，加大執法檢查力度，嚴格規範勞動爭議調解仲裁程序，使法律的強制作用發揮出來以促進企業和勞動者兩大主體的優化。建立健全中國註冊人力資源管理師職業資格認證（CHRP）制度，逐步實現持證上崗，從業者可根據自己的工作需求和實際水平選擇培訓和認證的模組，切實達到培訓一個模組掌握一項技能的效果，而透過系統地培訓使學員的整體素質有一個明顯的飛躍，培養具有現代人力資源管理理論和實踐經驗的人才，爲轉變提供人才儲備。國家和社會團體要對人力資源管理理論研究和實踐調查進行深入分析，多層次和多渠道的組織人力資源管理行業研討和交流，爲企業轉變提供宏觀角度的智力支援。
2、從企業的層面分析
（1）建立健全現代企業制度是現代人力資源管理的實施保障。現代企業制度，是加強企業人力資源管理的制度保障。現代企業制度不僅適用於國有企業，也適用於私營企業，其中一個重要的特徵就是“科學管理”，能夠科學有效地約束各方行爲、平衡各方利益，促使人力資源管理的優勢能在企業發展中發揮出來。企業要想規範、健康發展，就必須建立健全現代企業制度，只有這樣，才能確保其決策的科學性，並推進企業的各項工作順利進行。
（2）建立健全有效的激勵機制。人力資源管理的核心是激勵，透過建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能。科學有效激勵機制的設定需遵循一定的原則：以人爲本，實行尊重激勵；物質激勵和精神激勵相結合；多種激勵方式綜合運用，比如：物質激勵、目標激勵、情感激勵、榮譽激勵以及參與激勵等。
三、企業人力資源管理髮展的新趨勢
（一）人力資源管理的.地位日趨重要
人力資源是企業最重要的資源，這不僅僅是人事部門的事情，而且是整個企業的戰略性工作之一。戰略規劃和人力資源對企業發展和前途都是最重要的，這兩者必須緊密地結合起來，因爲戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支援才能實現。現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，爲實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。因此，透過有效的人才資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，並把它與個人目標結合起來，才能達到企業與員工“雙贏”狀態。
（二）人力資源管理在企業價值鏈中的作用日益明顯
21世紀，人力資源管理的核心是如何透過價值鏈的管理來實現人力資本價值的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理範圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用是在於可以爲顧客提供附加價值。因此，人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯繫，從權力中心走向服務中心。
（三）人力資源活動對企業績效的貢獻作用日益明顯
人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓與發展；第二階段是人力資源發展；第三階段是員工績效提升；第四階段是學習績效；第五階段是學習者。這五個發展階段說明了人力資源管理的職能已從過去的行政事務性的管理上升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不斷提高效率上來。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能爲企業帶來經濟效益的部門。
三、關於激勵機制的若干建議與意見
（一）完善激勵機制
針對員工的工作性質、工作特點，對那些確實需要提高崗位技能和工作能力的員工，對那些真正想學習的員工進行培訓，只有真正想學習的員工纔會去主動學習。在培訓過程中，可以運用種種激勵方法，使員工因爲需要的滿足而產生學習意願，這樣的培訓才能達到培訓的目的，才能培訓出崗位所需要的人才。
（二）完善考評制度
採取綜合的考評方法，擯棄單一的評估方法，避免“唯上”的壞作風，講求事事聯繫羣衆。規範標準，在我國考評機制中，規範不夠標準，導致評估過程的結果精度不夠高，在客觀上流於形式。以後的評估機制應以量化、標準化爲目標，並將考評結果與使用掛鉤，可以將考評結果與績效獎金、晉升資格、晉升職務等方面掛鉤，並適當拉開差距，以取得良好激勵效果。
（三）培育優秀的企業文化
企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神，它體現企業員工的意志和利益，反映了企業的奮鬥目標、價值觀念和道德行爲準則。良好的企業文化能夠在員工中間形成良好的信念與信仰，並形成良好的合力完成共同的奮鬥目標。對於員工在工作中的行爲與作風會起到激勵作用。
四、結語
面對新的經濟形態和環境，及其對人們的生產方式、思維方式、生活方式及行爲方式即將產生的巨大而深刻的影響，企業管理的內涵和對象發生了變化。這要求企業管理者更新管理觀念，善於學習國外先進的管理理論與管理經驗，積極進行企業人力資源管理創新，打造企業持續的競爭優勢。只有這樣，企業才能適應知識經濟時代的競爭環境，構造新的企業核心能力，使企業在21世紀的競爭環境下立於不敗之地。
參考文獻
[1]楊智.企業人力資源管理的未來發展趨勢[N].湖南科技學院學報，2010，（5）.
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