摘要：伴隨着知識經濟時代的到來，資訊和知識已成爲企業前進的推動力量，員工培訓被越來越多的企業所重視。擁有合格的人才是企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎。本文從企業培訓效果不理想的原因出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
關鍵詞：培訓工作 效果 有效途徑
培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以爲企業創造價值，爲企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨着市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處於不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
1．企業培訓效果不佳的原因
目前，許多企業存在着培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內1部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是着眼於滿足短期的崗位需求，以“幹什麼，學什麼；缺什麼，補什麼”爲指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設定課程和教學方案,導致學員重複學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業並沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單1,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。
2．提高企業培訓效果的有效途徑
2．1堅持“以人爲本”的原則
培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基於員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展爲基點，始終堅持“以人爲本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格爲標杆，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
2．2充分認識培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷於人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約佔僱員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處於很低的水平,用於員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低於發達國家10%~15%的水平。鑑於這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這1觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這1工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是1個統1整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入並重的、並不斷增加員工培訓有形投入的觀念。透過培訓這1有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，併爲企業戰略目標的實現而共同努力。
2．3進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集資訊，瞭解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，並分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而瞭解崗位資訊，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考覈指標等。
2．4建立高效的企業培訓體系
企業培訓體系是爲了達到保證企業培訓行爲的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的1套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成1套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的.前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
2．5豐富培訓內容和手段
培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,爲了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授爲主，培訓方法單調枯燥，員工牴觸情緒較高。應採用靈活多樣的講授、遊戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨着現代資訊技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓對象
“木桶原理”告訴我們，1個企業好比1個大木桶，每1位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的1塊木板。衡量1個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業裏是否有1小部分優秀人羣，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因爲只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或羣體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
2．7重視培訓效果的評價
效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今後的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設定培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估1個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“4標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認爲有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工透過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行爲等；行爲標準，也就是培訓過後培訓學員返回工作崗位的行爲變化,主要是行爲表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什麼影響,培訓的投資回報。
參考資料：
（1）劉新軍.企業培訓實務[M].瀋陽出版社，2002
（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004
（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002
（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003
（5）徐芳著.培訓與開發理論及技術[M].復旦大學出版社，2005
（6）高賢峯.人本管理[M].國際文化交流音像出版社，2002
