原文作者：楊春亭、郭春良
摘要：現階段，以改善和提升組織成員的知識、技能、態度、創造力和理想爲特徵的培訓越來越受到人們的關注。而提高培訓的有效性，成爲了企業亟待解決的核心問題。本文從分析阻礙我國企業培訓有效性實現的現象及原因入手，深入論述了我國企業在培訓過程中出現的種種問題以及其產生這些問題的原因，並提出了提高培訓有效性的途徑與方法。
關鍵詞：培訓 有效性途徑 障礙 需求分析
隨着知識經濟時代的到來，人們越來越深刻地認識到，培訓作爲企業人力資本投資的重要方式，可以爲企業創造價值，幫助企業迎接各種新的挑戰，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性已是毋庸置疑。但是現在的企業盲目跟風趕潮流開展培訓課程，培訓時不顧員工現有水平，主觀臆斷地決定培訓內容，培訓過後一了百了不注重培訓成果的評估等現象比比皆是，嚴重地影響了培訓的有效性。
一、培訓的內涵與培訓有效性的評判標準
1.培訓的內涵
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、資訊傳遞、管理訓誡行爲。它是爲了達到統一的科學技術規範、標準化作業，透過目標規劃設定、知識和資訊傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代資訊化的流程，讓員工透過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。
2.培訓有效性的評判標準
培訓並不是實施過就一定能達到預期的結果，只有有效的培訓才能使員工產生良好的績效進而使企業達到預期的目標。現階段關於培訓有效性的評判標準，可謂是衆說紛紜，但大體來看可以歸結爲以下三大特徵：
(1)有效的培訓是建立在企業戰略匹配的基礎上的。即從企業整體範圍內對員工培訓進行需求分析，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。培訓的內容主要集中在企業未來有效運作所必須的知識和技能上。
(2)有效的培訓是塑造人的過程，是培育企業人的途徑。培訓不僅傳播有關企業的新方法，新技術，新規則，提高工作績效和行爲表現，更重要的在於擴展員工的知識和技能提高員工適應性，擴展員工價值，爲其進一步發展和擔負更大的職責創造條件。
(3)有效的培訓應該是企業方與員工方完美配合的結果。企業透過培訓課的實施將企業的意志傳輸給員工，在企業戰略的指導下，把員工所應當擁有的素質和能力教授給受訓者，而員工也應當將培訓所學的知識技能和態度等方面的內容積極反饋給企業，並將培訓成果反映到個人績效和工作態度的提升上，促進企業目標的達成。
二、我國企業在員工培訓中出現的問題
由於中國企業培訓起步較晚，在企業實際開展培訓過程中往往存在着一些錯誤的認識與做法，使企業培訓未能發揮足夠的作用。根據對我國企業的調查和歸納，本文列舉出阻礙現代企業培訓有效性實現的三大表現。
1.培訓趕潮流，無培訓規劃
據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓規劃。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的.企業有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度過於簡單;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規範的培訓需求分析，更多的是流於形式，爲培訓而培訓。
2.企業培訓就是高層次講師的課堂
一些企業在進行培訓時，認爲能邀請到國內外知名專家、學者來企業授課，就是企業培訓的成功。從表面上看，企業員工接受了一次高等教育，可實際上由於員工自身知識水平的制約和對於高深知識的接受能力有限，對於企業辛苦組織的培訓不僅沒有學習效果，反而浪費企業資金、自身的正常工作時間。
3.有些企業認爲培訓是萬能的，可以一勞永逸地解決所有問題
很多企業平時很少下大力氣培訓自己的員工，只有當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，並且急功近利地希望培訓的效果能夠立竿見影，使企業的現狀馬上有一個新的改觀。[論文網]
三、阻礙我國企業培訓有效性實現的原因
當前我國企業在培訓中出現的問題比比皆是，爲了能夠在培訓過程中更好地解決困擾企業的問題，我們深入地探究了影響企業培訓目標得以實現的原因。
1.盲目地追趕潮流，對企業內部的培訓需求不明確
企業對於員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，甚至於很多的培訓計劃只是一時衝動的跟風行爲。總之，企業沒有將本公司發展目標和員工的職業生涯設計結合來認真規劃和主動加強對員工的培訓。
2.盲目地崇拜高層次講師，只看重一兩節培訓課的良好效果卻忽視培訓體系的建立
企業缺乏完善的人員培訓制度，有些企業盲目地將培訓效果的產生完全寄託於講師身上，認爲只有高層次的講師才能解決企業員工身上所產生的問題。殊不知事前不做好培訓規劃建立完善的培訓體系，只依賴培訓師個人的作用，其結果往往是徒勞的。
3.盲目地認爲培訓的結果可以立竿見影而忽視培訓課程的設定
很多企業都錯誤地認爲透過一兩次培訓可以解決組織內部出現的所有問題，於是舉辦一兩次大型的培訓之後就靜等培訓成果的產出。另外在培訓課程的設定方面我國目前也仍處於初級階段，無論在培訓老師、課程設定還是培訓方法上都存在不足。
四、提高培訓有效性的措施與方法
企業花費大量的人力物力和財力對員工進行培訓，但是培訓的效果不明顯，給企業帶來了很大的困擾。因此致力於提高培訓的有效性成爲了企業的當務之急。
1.認真做好培訓需求分析
(1)要進行組織分析。主要是根據公司的發展戰略，確定培訓的需求，保證培訓符合組織的發展目標，而這種目標的實現和管理者對培訓的支援具有十分重要的聯繫。
(2)要進行工作分析。主要透過對企業的目標、資源、環境等因素的分析，找出企業當前狀況與應有狀況之間的差距，確定培訓是否是解決問題的最佳方法，是否能改變企業的現狀。
(3)要進行個人分析。即對員工的需求分析。企業應建立人員資訊系統，包括人員的姓名、性別、年齡、學歷、專業、工作經歷、現有素質和技能等，以便在進行需求分析時，掌握員工實際情況，合理進行分類，做出正確評價，制定切實可行、高效的培訓計劃，有針對性地開展培訓。
2.根據企業情況進行預算的設定
(1)根據不同職級的培訓內容，選擇不同的培訓方式並進行培訓預算。對於公司內部各職能部門或班組自辦的培訓課程，可以安排企業內部講師，他們更熟悉企業的情況，往往講的實際，容易懂，用得上，成本低，效果好，費用可以由公司自主確定。對於新的管理方法、理念和新產品、高新技術的引進，往往從企業外的研發單位、諮詢公司或高校聘請講師指導，聘請外部講師可以和一些信譽好的諮詢培訓機構聯繫，瞭解其報價，這樣能成爲制定培訓預算的參考。
(2)在預算設定方面採用新方法。在培訓經費問題上，要改變以往企業中花費多少報銷多少的錯誤觀念，可以採用企業撥付專項經費與個人承擔相結合的方式，逐步建立帶薪學習和培訓經費保障制度，加大對人才資源開發的投入。這樣既可以減輕企業的財務負擔，又可以使員工得到更多更充分的培訓，可謂是一舉兩得。
3.完善培訓評估
培訓效果評估的目的在於檢測培訓目標是否達成，以便改進培訓工作，提高培訓的水平。根據美國著名學者柯克帕特里教授提出的四層次框架體系理論，企業的培訓效果可透過以下四個方面進行評估：
(1)反應層。即受訓者對整個培訓的滿意程度。
(2)學習層。即確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。
(3)行爲層。即受訓者接受培訓工作後在工作行爲上的變化，是否能夠將培訓所學應用於實際的工作當中並且促進工作效率的提高，個人績效的提升。
(4)結果層。即培訓帶來的組織產生的變化，即培訓的投資回報，主要指由於員工受到培訓而給組織帶來的生產效率提高、利潤增大等。
透過對這四層的評估，可以對於企業的培訓效果有一個比較完善的把握。但同時還要注意，有些培訓的效果具有滯後性，需要企業在培訓評估中對受訓者進行長期的跟蹤性的評價。
4.積極推動培訓成果的轉化
爲了使員工透過培訓所掌握的知識和技能能夠在實際工作中加以轉化和運用，爲提高企業的經濟效益服務，企業就應建立相應的機制：
(1)協作支援機制。管理者應與員工共同制定下一步的績效目標，以更好地利用培訓中所學到的內容，發揮培訓的最大效果。如受訓者的上級領導的鼓勵、提醒和指導，並積極爲培訓成果的轉化創造條件;同事的合作與支援，同事之間經常交流、討論培訓成果轉化的經驗和教訓，爲受訓人員提供必要的幫助和鼓勵。
(2)強化激勵機制。即把企業培訓與獎懲、晉升、加薪等激勵機制結合起來，強化受訓者的培訓轉化行爲過程與結果。員工受訓後如果能把所學知識、技能運用到工作中去，提高工作業績，企業則給予員工加薪、晉升等獎勵，調動受訓者進行培訓成果轉化的積極性。