論文關鍵詞:人力資源 價值 衡童
論文摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。
人力資源作爲一種潛存於人體內的、體現人的本質力量的經濟活動能力，本身具有價值，並能創造價值。其獲得需要付出代價，僱用和使用人力資源時必須根據其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。那麼人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?
一、人力資源價值的衡量的可行性
(一)人力資源價值的衡量的理論可行性
勞動力成爲商品爲人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這爲人力資源價值評估提供了理論依據。
根據馬克思主義政治經濟學原理，可以將人力資源確認爲是企業的一項資產並且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的`經濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業擁有或控制。人力資源是有價資源，是因爲:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產和流透過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，並由此導致商品價值的增值;第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由於人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，並具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分複雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視爲企業的無形資產。可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認爲是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，並在賬目上進行反映。
對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作爲一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。這四種價值形態，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。
1.基本價值。從人力資源形成的角度出發，即對受教育者進行教育和訓練的角度來分析，基本價值來自於人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決於形成它的社會必要勞動時間。一個大學畢業生的基本價值就比一個小學畢業生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據，也是人力資源進人人才市場、勞務市場的基本條件。
2.使用價值。它是透過對人力資源的使用，以及與物質資本、貨幣資本的結合，創造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或僱傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領域，其所具有的基本價值，將透過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉化爲使用價值，即參與商品的生產與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。
3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關係角度來分析，商品在生產和流通的過程中，從原材料到產品，再轉到顧客手裏變爲商品，這一過程的每一環節中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業要依照一定比例付酬。這實際上是在企業和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業實現利潤、發展生產的前提條件。
4.創造價值。人力資源會計基本假設明確設定:“人是有價值的組織資源”，因爲人能爲企業提供現在和未來的服務，以人爲載體的人力資源是能夠爲企業創造價值、提高經濟效益的“第一資源”。從人力資源所創造的經濟效益來分析，在企業與勞動者之間存在着人力資源價值的不等價交換，能使人力資源的創造價值得以實現。商品的增值量減去人力資源的交換價值，就是人力資源的創造價值。