摘要：高校教師在科學研究、文化知識傳播和人才的培養過程中發揮着重要的作用科學合理的激勵機制對於提高管理效能，調動教師積極性，促進高校健康有序發展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機制。
關鍵詞：高校教師 激勵理論 激勵機制
高等學校的可持續發展，離不開有效的管理工作。而高校教師作爲推進高校改革和發展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎上，有釗1對性地健全和完善激勵機制，對於調動教師積極性、優化師資結構、穩定人才隊伍、加強學校吸引力和競爭力有重大意義。
一、高等學校構建激勵機制的重要意義。
（一）優化師資結構，穩定教師隊伍。
有效的激勵機制能夠優化高校師資隊伍結構，穩定師資隊伍。高校教師因在年齡、學歷、學科性質等方面有着不同結構的層次，合理有效的激勵機制，應當是能夠最大程度地發揮作用，促使每一個結構層次的教師積極主動地開展教學和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質，促成師資結構的優化和教師隊伍的穩定。
（二）調動教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個特殊的羣體，他們本身就具有較高的文化素質。因其職業特質，同時具有強烈的事業心和責任感。他們更傾向於追求較高的榮譽和遠大的理想。需求層次較高，透過有效的激勵，可以調動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
（三）優化組織環境，吸引優秀人才。
有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產生較高的羣體認同感和羣體歸屬感，形成一種增強學校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學校中形成一種開放、競爭的環境，便於吸引外部優秀人才，同時加強本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優化組織氛圍；另一方面，形成一個健全完善的激勵機制，無論內外環境都會增強學校的吸引力和凝聚力，使學校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩定。
激勵機制對高等學校的發展有着重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題：比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求：在教師的聘任和考覈上，評聘不科學，致使激勵措施產生負面效應：在大環境的競爭機制未能靈活調節，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學校的可持續發展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎上，逐步健全和完善高校教師激勵機制。
二、高校教師激勵理論分析。
激勵理論按照性質和內容的不同，有許多的分類和劃定標準。結合教師的職業特點，對構建科學的教師激勵機制有借鑑價值、影響較大、比較成熟的'激勵理論主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論和調整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設定理論來進行分析。
（一）需要層次理論。
需要層次理論是由美國人本主義心理學家馬斯洛提出的，他從低級到進階的順序，把人的需要分爲生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎上纔會產生高一級的需要。並且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對症下藥，真正發揮激勵的作用。
（二）雙因素理論。
雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當它存在時可以引起人的滿意，當它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素：保健因素是指當它存在時人們並不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關係。不能忽視保健因素，也不能過於依賴保健因素，要善於把保健因素轉化爲激勵因素，充分發揮激勵因素的作用。
（三）公平理論。
公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的。側重研究報酬的公平性與合理性對組織成員積極性的影響。公平理論提出，組織成員的工作積極性不僅受報酬絕對值的影響，更受報酬相對值的影響。這裏的相對值是指縱向上自己會把現在和過去進行比較，橫向上自己會與同一時期其他人的工作及報酬進行比較。比較結果相當則會產生公平感，結果差別很大，則會產生不公平感。在教師管理中，要對同一級的教師和不同級別的教師，其所獲得的報酬指標有明確規定，不可一概而論。同時，管理者在學校建設發展過程中，涉及教師權力方面的事務，要與教師形成協商，使其真正體會公平地位和主人翁意識。
（四）目標設定理論。
目標設定理論由美國管理學家和心理學家羅克提出。他認爲目標具有引導員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標設定對動機的激勵作用。其設計的目標設定理論的基本模型揭示出，目標引導努力，由努力而產生績效，由績效而獲得報酬，最重導致主體的滿足感。研究表明，難易適當又有現實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標對激發主體的努力最爲有效。在教師管理中，要合理設定學校發展目標，同時要求教師在學校目標之下建立個人發展目標，並把二者有機結合起來。
三、健全和完善高校教師激勵機制的基本思路。
激勵機制作爲高校管理中的重要一環，其涉及的內容和範圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機制的基本思路：大的方面主要涉及制度和組織環境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
（一）從制度和組織環境層面來講。
1、改善人事和分配製度層面的教師激勵機制。
《中國教育改革與發展綱要》明確指出，必須“積極推進以人事制度和分配製度改革爲重點的學校內部管理體制改革，在合理定編的基礎上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距。”高校教師聘任制自1986年實施以來，對高校教師隊伍建設起到了積極作用。但隨着我國高校管理體制、辦學體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴格考覈、按績聘任”的新機制。發達國家高校的教師隊伍管理採用完全聘任制，保證了師資流動和動態管理，發揮了高校人力資源的最大效益。實現了教師資源的優化配置。我國可在學習借鑑的基礎上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展：在人才引進上，要實行崗位制，遵循“按需設崗”原則，避免引進資金的浪費和人浮於事的情況：在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現“多勞多得，優績優酬”。在此基礎上，建立一套標準統一、規範操作、公開透明、反饋及時且考覈合理的績效考覈體系。在分配製度上，實行津貼制。將教師按職稱標準劃分爲不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2、以人爲本，營造積極和諧的組織環境。
透過堅持校務公開、建立與教師的協調機制、理順行政權力與學術權力的關係等方式，吸引教師主動參與到學校的管理中來，透過管理者與教師的溝通和協調，促使雙方產生共識，減少隔閡，教師的意見被採納，人格受到尊重，就會激發其學校主人翁的意識。首先，要堅持校務公開，對教師關心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，並接受教師的監督。其次，建立教師協調機制。充分發揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進行協調，並形成一定的召開形式。再次，理清行政權力與學術權力的關係。改革學校的集權式管理，使教師有機會參與學校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要透過促成以教授爲主的學術權力爲高校管理的約束和制衡機制。最後，營造和諧的校園文化環境。構建民主和諧的學習氛圍。使教師在民主公平的工作環境中，激發更大的熱情和積極性，不斷地學習和探索，積極開展學術研究。
3、目標導向，有效促進教師的可持續發展。
對高校教師的有效激勵，從個人發展目標來看，有利於促進教師專業化發展，使其能最大限度地投入教學，同時加強教學行爲的反思與調節，逐步適應現代教育發展的需要，在此基礎上開展科學研究和社會服務，最終形成專家型教師：從學校整體發展目標來看，在教師教學質量、學術科研能力和社會服務能力提高的基礎上，學校才能夠穩定持續的發展。因此，總體目標的實現是建立在個體目標實現的基礎上，高校應建立正確的目標導向，有效促進教師的可持續發展。
一方面，要協助教師制定和實施其職業生涯規劃。教師要結合自身的年齡、興趣愛好、價值觀等設計出符合個人實際的職業發展規劃。同時，要對教師發展規劃有一個合理的時間設定，並可以保障其隨學校發展而合理調整，真正實現激勵動態化目標管理，促進教師的可持續發展。另一方面，要提供高校教師參與繼續教育的機會。高校教師，特別是年富力強的教師，更需要透過接受繼續教育來提高自身的素養和能力，以適應社會發展的需要。具體來講，高校要把教師參與繼續教育制度化，使每一位教師都有機會去獲得一個能夠提高自身能力的機會。這樣才能夠調動高校教師的積極性，充分利用其所長，達到促進學校發展的目的。
（二）從具體激勵方式來講。
1、物質激勵與精神激勵相結合。
物質激勵與精神激勵是建立在人的需要從低級向進階過渡上，其需求層次的複雜性決定了激勵手段的多樣性。從低級需要來講，人更多的是追求物質和利益。因此，在兼顧公平和效率的基礎上，要加強物質激勵。但在保證教師物質激勵的基礎上，更要注重其精神上的需求。一方面，對廣大教師要加強工資、津貼、獎金的激勵，對工作業績突出的教師加大更多的經濟獎勵。這樣來調動教師工作的主動性和積極性，鼓勵教師作出更大的貢獻：另一方面，以教師的自我實現需要爲歸結點。這就強調了管理者對教師的尊重，要重視對教師的精神激勵，鼓勵教師在實現組織目標過程中獲得尊重需要和自我實現需要的最大滿足。管理者還要加強與教師之間的情感聯繫，促使教師形成個人發展目標與學校發展目標的價值觀的統一，把個人的精神追求建立在學校的發展上，這樣才能促使教師在對學校有感情的同時，改善其教育教學工作質量，提高工作效率與效益。
2、剛柔結合，提高效率。
高校教師績效管理要把剛性模式和柔性模式結合起來。剛性管理模式能夠透過一系列的行政措施、規章制度來約束和規範人的行爲，以量化和統一的考覈制度來進行績效管理。剛性管理模式可能因爲過於講求制度化和嚴謹性，反而使考覈制度的統一制約了教師的個性發展，出現一刀切、一元化、呆板的現象，最終使教師對管理者難以達到心理上的認同。而柔性管理模式是在弊除剛性管理模式中不合理的現象的基礎上，採取靈活多樣、動態彈性的方式開展管理工作。考覈指標參照體系多元化，有一定的彈性範圍和滿足差異性，同時建立定量考覈爲基礎，定性考覈爲核心的考覈機制，使績效管理有科學性也有靈活性，教師發展有一定界限也有一定的空間。
在高校教師的管理上，要把剛性和柔性管理模式相結合，才能最大限度地調動教師的積極性和主動性，最終提高績效管理效率。
高等學校的管理工作是一個龐大的系統工程，而激勵機制是其中一個不可或缺的部分。在實際開展管理的工作中，激勵機制功能的有效發揮需要定位高校的發展水平和層次，需要結合我國的國情和高校的實際發展。同時，還要學習和借鑑國外一些發達國家的高校管理的成功經驗，結合一定的激勵原則，不斷健全和完善高校教師的激勵機制。