一、前言
現在高校學生慢慢的都變成了90後，他們的思想意識形態更趨於多元化、靈活化、個體特性化，從而賦予了高校學生管理工作新的內涵，同時也給高校學生管理工作提出了更高的要求，我以所帶09級工商管理、商務管理、社區管理三個班作爲試點，在新生入學的第一個學期裏嘗試使用績效管理的方法，以下成文是對此次試點的簡單論述。
二、結合以往高校學生管理工作，提出一些在學生工作中遇到的幾點問題。
輔導員在做學生管理工作中，因爲所帶學生衆多，年齡上有差距，接觸時間有限等等問題，很多時候工作要依靠學生幹部來完成，組建培養一個好的學生幹部隊伍從很大一個程度上也反映出輔導員的學生管理工作的好壞，在長期的學生管理工作中我發現存在一些問題。
1、學生幹部的選拔機制不規範。
以往我們很多班級以及分團委在選拔學生幹部時會採用輔導員推薦，上屆學生會幹部推薦的方式組建新一屆學生幹部團隊。這種方式建立的學生組織沒有競爭，缺乏幹部任職公示，讓很多學生潛意識的認爲選拔出來的幹部是老師的親信，慢慢地這些幹部也就會出現越來越脫離學生現象。再加上這種選拔方式下來的任期制，使部分學生把當上學生幹部作爲目標，功利心強，服務意識欠缺等，造成學生對學生幹部以及學生組織的不信任。
2、學生幹部結構不合理。
在任何一個組織當中人的行爲都是相互影響、相互制約、相互適應、相互補充的，學生也不例外。但是學生幹部羣體中很有可能出現的一種狀況是由於某一級或者某一班的同學整體上比較出色，老師則將大量的工作交給這一個班的學生幹部，造成了工作的分配不合理性，也就是欠缺對學生幹部團隊的梯隊建設理念。
3、學生幹部的績效考覈主觀性比較強。
在對學生幹部的工作能力和工作成績考覈時缺乏一個標準，從而導致了很強的主觀性和片面性。另一方面，也是由於考覈的主觀性出現了考覈的寬嚴失度，從而導致了爲避免引起評價爭議，往往給予有的學生幹部不應受到的高評價，導致工作比較突出的其他同學對此不滿， 影響工作績效， 而績效表現差的學生幹部， 由於績效考覈沒有得到印證， 對提高工作績效就沒有壓力。種種情況都會影響集體的整體績效。
三、針對以上問題，在我所帶09級新生中嘗試績效管理方法。
1、學生工作中基於目標管理的績效管理方法的產生。
我所帶09級新生工商管理、商務管理、社區管理80%以上都是90年以後出生的，他們在新學期開學初的“暢想未來”的班會上有好多學生都說將來想成爲XX酒店管理者、XX家族企業的領導人。當時我就產生這樣一個想法，我們是學管理專業的學生，那我們現在是不是可以在班級管理中就嘗試下借鑑企業管理的方法呢？於是在這三個班級中我就初步嘗試了使用績效管理中的一種——基於目標管理的考覈體系來管理學生幹部以及班級體，從而，一是能夠尋找到適合現代大學生的管理工作，二是鍛鍊學生的綜合能力以期在將來更好適應社會大環境。
2、我們先來看看究竟什麼是績效管理呢？
1）、績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。同時，績效管理是事前計劃、事中管理和事後考覈所形成的三位一體的系統。由此可見，績效考覈只是完整的績效管理過程中的一個環節，不能以績效考覈來代替績效管理。好的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的協議，來實施一個雙向式的溝透過程。績效考覈成功與否不僅取決於評估本身，而且很大程度上取決於與評估相關聯的整個績效管理過程。
2）、目標管理是績效管理方法中的一種，具有以下一些明顯的特點。首先，目標管理主張在整個管理過程中實現自我，因此它具有強烈的自覺性，是一種自覺的管理；其次，目標管理鼓勵全體員工都參與管理、都成爲管理者集團的一員，因爲具有廣泛的民主性，是一種民主的管理；再次，目標管理以目標實現的程度進行管理成果的評價，注重管理的實際成效，因而具有極強的現實性，是一種成果的管理；最後，目標管理思想是一個反覆循環、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不斷提高，在這個過程中，目標成果資訊的反饋保證了管理效果的不斷提高。
3、基於目標管理的.考覈體系在學生工作中的應用
班集體就像一個企業，班長就是這個企業的執行總裁，班委就是這個班集體的管理者，同學們就是這個企業真正執行的核心動力。09工商管理班共有學生34人，班委細化爲16人，09商務管理班共有學生30人，班委設定12人，09社區管理班共有24人，班委設定11人。
1）、確定目標
目標的設定是目標管理程序的第一步。目標管理的先驅德魯克說過“每一項工作必須爲達到總目標而展開。”因此，開學初在班級中就倡導一種主題“我們是一家人，要團結、友愛，積極進取，成爲一個優秀的集體”，透過班會和日常學習生活將這種理念深入。稱職的員工（學生幹部）爲了共同的目標也應該明確地知道他期待達到的目標是什麼，否則就會走錯方向，浪費資源、時間，使自己和團隊都遭受到損失。所以，在總體目標確定後，又透過和學生幹部個人一起討論，制定具體的績效標準及如何測量目標的完成，並在一學期的學習工作中不斷討論，做指導。
2）、制定達到目標的時間框架
這是事實目標管理的第二步，即當被考覈者爲這一目標努力時，他們可以合理安排時間，瞭解自己目前在做什麼、已經做了什麼和下一步還將做什麼。這項目標的制定實施更多的是“揉”在平時對單項工作完成時間是否準時，是否能否配合整體工作有一定提前量，是否能夠把好“權重關”，把工作按照重要性和緊迫性劃分爲重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。因爲學生的性格特性，以前學習生活模式都較爲靈活隨機，進入社會工作總會感到“手忙腳亂”很累，所以，透過確定績效目標達成時間的有效約束，讓學生思考能夠各方面協調，減少資源浪費，尤其是時間資源的浪費，這對學生幹部的“自我控制”、“自我突破”是一個重要鍛鍊。
3）、比較實際績效水平與績效目標
本次期末考覈，情況如下：（表1所示）
這是實施目標管理的第三步。學期末將完成工作情況（績效水平）和之前訂立的績效目標對比，給予評分，檢視那些項目達到了預期目標，或者找出爲什麼未能達到既定的績效目標。這一步驟不僅決定對學生幹部的工作做出評價，還有助於確定下一績效考覈週期的各級績效指標，同時也能提醒老師（上級考覈者）注意組織環境對學生（下級被考覈者）工作表現可能產生的影響，而這些客觀環境是學生（被考覈者）本人無法控制的。也可以提供一定的數據參考，給予表現優秀的學生幹部安排參加有針對性的培訓課程或者活動。
4）、設定新的績效目標
這是事實目標管理的第四步。凡是已成功實現其績效目標的學生（被考覈者）都可以被允許參加下一考覈週期的績效目標的設定過程。對那些沒有達到既定績效目標的學生（被考覈者），在與其直接上級進行溝通、判明困難的出現是否屬於偶然現象、找出妨礙目標達成的原因並制定相應的解決辦法和行動矯正方案後，纔可以允許其參與新一輪考覈週期績效目標的設定。見表二，10分爲滿分，8分以上爲優秀，6分以上爲合格，6分以下爲不合格。對於每個得分層級上的學生（被考覈者）都要進行工作，合格學生（被考覈者）肯定並安排考慮下一週期目標、計劃，不合格學生（被考覈者）同樣安排考慮下一週期目標、計劃，同時尋找未合格原因，是否能克服，不能克服是否替換，替換後的工作等。
4、基於目標管理的考覈體系在學生工作中應用存在的問題
儘管在對學生進行績效考覈的過程中，目標的使用對於激發他們的工作表現、工作熱情等都很有效，但並不是每項工作都能作出量化性的指標，這就造成學生在工作中指標性強的完成較快質量較好，沒有具體指標性的完成速度較慢質量較差；具體的、易於分解的、見效快的短期目標完成情況較好，抽象的、難以分解的、見效慢的長期目標完成情況較差；而且在實際中，現在的學生動機往往是“機會主義本性、自我利益優先”的，尤其是監督不力的情況下，這種矛盾更爲突出，因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成；缺乏必要的“行爲指導”，儘管目標管理使學生的注意力集中在目標上，但它沒有具體指出達到目標所要求的行爲，這對一些學生特別是新生是一個問題，老師需要給他們提供很多“行爲指導”，具體指出他們需要做什麼才能成功地達到目標；還有一點，目標商定需要上下溝通、統一思想，這是很費時間的，而且在具體目標確定的時候，每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
績效管理是管理工作中的一種方法，績效考覈只是其中的一種，更多的工作是透過上下的溝通，規則的設定，過程中的努力以及能力挖掘，把這種方法引入到對我班學生管理工作中，是希望能夠在此過程中合理利用資源，提高工作效率，鍛鍊學生能力，這個過程中也發現此方法的諸多不完善之處。所以，我發現僅僅以目標管理所確定的目標作爲績效考覈的依據是不夠的，在一定程度上會忽視學生自己內在的知識、態度、素質等其他方面。因此，這是一種嘗試的開始，接下來我會更多的學習、整合其他績效考覈和管理方法，期待能夠尋找出更適合學生管理工作的方法。
參考文獻：
[1]付亞和、許玉林。績效考覈與績效管理[M] .北京：電子工業出版社，2009年3月.