管理是指一定組織中的管理者，透過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。以下是小編爲大家整理的淺析目標管理在企業績效管理中的應用，僅供參考，希望能夠幫助大家。
淺析目標管理在企業績效管理中的應用1
摘要：目標管理是以相信人的積極性和能力爲基礎的，企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去幹，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺採取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理透過誘導啓發職工自覺地去幹，其最大特徵是透過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。本文首先從兩個方面詳細闡釋了企業目標管理的基本內容，進而指出了目標管理在企業績效管理中的實施和應用。
關鍵詞：企業；績效管理；目標管理
一、關於企業目標管理的理論分析
1.企業目標管理的定義。
目標管理是由下級與上級共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定的一種系統性管理方法。因此，目標管理應該是一種面向成果的管理，它對於人們工作提出的要求不在於工作本身，而是工作成果。目標管理不是用目標來控制，而是用它們來激勵下級，它所奉行的是以成果導向爲基礎的管理思想。對於目標管理來說，其核心在於透過對目標的設定，對組織進行管理，產生積極的成果。因此，在目標管理的過程中，切記不要過分宣揚目標的制定，而忽略了在目標設定之後的管理過程和管理結果。組織如果最終沒有結果產出，充其量只是浪費了組織資源和能力而設計了一系列不切實際的目標。
2.企業目標管理的主要特徵。
首先，企業目標管理是面向成果的管理。目標管理強調用目標統一員工的意志和工作，讓每個部門和員工都將注意力轉向組織的長期目標，併爲此做出貢獻。從而可以避免傳統管理方法過分考慮員工專長、忽略總體目標，重視上司喜好、忽略工作目的，不同層次目標混亂、溝通不暢的弊端。
其次，企業目標管理是參與式管理。有些人通常會認爲目標管理就是上級制定目標並指揮、監督下級去執行目標的過程，這實質上是對目標管理的誤解。目標管理不僅像傳統管理理論那樣重視組織目標和管理的目的；而且還將其視作一種激勵下級、開發和培養下級能力的手段。在目標管理過程中，目標的制定、計劃的實施、成果的評價及反饋、經驗總結等並不是由上級單方面決定的，而是下級在充分自主的情況下，透過與上級進行有效溝通和協商後共同決定的。
再次，企業目標管理是分權與自我控制的管理。在企業的發展過程中，目標管理賦予組織中不同部門和管理人員獨特的任務和職責 爲 了完成任務、履行職責，它將傳統組織中集中於上級的權利儘量分配給下級，讓他們自主做出決定和採取行動，並對工作中出現的偏差做出調整。與傳統管理中過分強調集權、上級監督和控制的特點相比較，目標管理是一種分權與自我控制式的管理。
二、目標管理在企業績效管理中的實施和應用
1.優化目標管理在企業績效管理中的實施過程。
首先，明確目標管理的授予權限。權限是爲了實現預定目標而必須具備的支配他人和事物的能力。權限是責任的基礎，也是執行目標的條件。在目標管理的過程中，要想使下級能有效地擔負起責任，實現既定目標時，就必須賦予他們完成工作的必要和有效的權限；其次，合理分配資源。組織如果想有效地實現既定目標，除了必須擁有適當的權限外，還需要有必要的組織資源。傳統管理過程中，對組織資源的分配稱作編制預算，在目標管理中，這類活動被稱作是分配資源。儘管只是名稱發生改變，但這種變化意味着目標管理工作目的和意義的根本轉化。傳統的預算通常被視作對未來的投入或支出的計劃或結算，這是一種重要的控制手段；再次，加強目標管理的控制。
爲使制定的目標和計劃能順利實現，組織的管理人員必須使用一系列控制手段，使目標實施活動沿着既定的軌道進行。在目標管理中，控制主要是管理人員自己的事情。各級管理人員在自己的權限內開展各項活動，實施自我控制，不再依靠上級的監控。
2.嚴格企業目標管理的考覈程序和考覈標準。
首先要制定考覈辦法,明確考覈的原則、程序、職責及考覈獎懲規定；其次，成立考覈委員會,明確考覈的職責。考覈委員會由企業領導和職能科室組成,主要負責提出或審定評價標準的方案及修正建議,負責對目標的完成情況做出評價打分；負責仲裁在考覈評價中發生的各種分歧意見；再次，建立完備的考覈資料,它是上級對下級進行檢查考覈的書面記載。檢查考覈有固定的項目、表格、手段,也包括檢查數據的處理、記錄和上報。同時根據企業目標的不同,制定相應的否定考覈標準。例如:生產經營承包任務指標未完成者、出現重大安全生產事故者、精神文明建設未達標者等等。凡是企業目標中有嚴格定量和定性分析的各項指標,都要有嚴格的考覈標準,以便於在考覈中具有可操作性。
3.優化企業目標管理的評價。
成果評價是目標管理的重要組成部分，它不僅是一種重要的激勵手段，爲組織內工作人員的獎勵和訓練、培訓提供基本依據，而且是衡量整個目標管理制度的成效，爲後續工作提供經驗和教訓的基本依據。同時，還有按照規定支付報酬。按照成果支付報酬的關鍵在於將管理人員的工作表現與獎勵儘可能地直接聯繫起來。爲此，要將組織中傳統的固定報酬制改爲可變報酬制。通常的做法是，將管理人員的報酬分爲工資和獎金兩部分。其中工資應該根據各個行業的國家或地區的平均工資水平、該國家或地區的平均生活水平、管理職位所處的等級等因素來確定；而獎金則完全以工作任務完成的情況爲依據。工資保證了管理人員的基本生活，獎金則爲體現管理人員的成就提供了最好的機會。
4.制定可行的企業目標行動方案。
透過制定行動方案，可以使工作目標更爲明確，使員工更瞭解目標，進而大大地提高了完成預期工作目標的可能性。在制定方案的過程中管理者和員工進一步思考實現目標的資源和能力，使工作目標的設定更爲符合實際情況。好的行動方案能夠減少不可預見的障礙或危機出現的可能性，能更爲輕鬆地處理突發事件和問題，減少突發情況的發生，並使績效表現和結果更加可控制和預測。行動方案提供了監督的基礎，可以使管理者更爲客觀的評估結果，確定員工是否按計劃展開行動，或者在目標執行期間的各個階段是否需要採取糾偏行動。
三、結論
伴隨着我國經濟的快速發展和市場競爭的激烈，作爲企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考覈的結合必然爲提供了企業管理的一種思路，從而爲企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。
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淺析目標管理在企業績效管理中的應用2
摘要：目標管理是現代企業管理理論與方法中的清流，是比較實用有效的方法和工具。企業績效管理一直是令企業家和管理者頭疼的問題，目標管理則是很好很實際的工具，將其引入企業績效管理，能夠起到提升管理成效、管理水平的效果。本文以目標管理法入手，聚焦於企業績效管理，重點闡述目標管理法在企業績效管理中的應用。
關鍵詞：目標管理；績效管理；應用
1目標管理內涵與過程
1.1目標管理內涵。目標管理（MBO）認爲，人是“社會人”，人之所以工作不只是爲了麪包和牛奶，還爲了精神方面的追求。因此影響人工作積極性的因素除了物質因素，還包括人的士氣、企業的工作環境、企業對於員工的激勵等。以這一觀點出發，目標管理法有以下四個主要內容。其一，目標管理是典型的參與管理，管理人員的重心不是產品或者服務，而是關心人，充分了解員工的需求，如此一來，產品和服務自然不是問題。其二，管理人員的眼中不能只聚焦於所謂的計劃、組織、指揮與控制上，還應該注重員工之間的關係，重在培養員工的整體與歸屬感。其三，提倡差別化獎勵，激勵或者獎勵辦法不可以一刀切，必須注重差別化，對於爲企業效益做出貢獻的員工進行獎勵，對於爲企業效益提升沒有任何功勞的員工不進行獎勵，進行激勵。其四，充分信任員工，信任這一因素是非常奇妙的，上級信任下級一分，下級的主觀能動性就會提高一分；上級信任下級十分，下級的主觀能動性就會發揮到十分。企業管理者需要用信任充分調動員工的積極性與創造性。此外，目標管理還具有三個基本觀點。其一，注重自我控制與管理。目標管理充分信任員工，相信員工可以進行很好的自我領導、自我控制，以此替代壓制性管理。其二，充分放權。這一點也是基於充分信任的基礎之上，充分放權與充分信任可參考楚漢戰爭期間劉邦對於韓信的任用，漢高祖充分信任韓信，因此纔有了韓信還定三秦、北上收拾各路諸侯的成就。其三，效益爲先。這裏的效益不僅指經濟效益，還指社會效益、環境效益，是綜合效益。效益是最爲直接的、又具有可持續性的特點。
1.2目標管理過程。
1.2.1目標管理原則。目標管理應當遵循以下原則。其一，戰略導向。目標管理是爲企業績效服務的工具，也必然是爲企業戰略目標服務的工具，目標管理是對戰略目標的細分並責任到部門和人。其二，市場導向。市場是所有企業生存的土壤，市場好比大海，企業好比航船，不注重市場行情而孤立地制定策略和目標只會歸於失敗。其三，問題導向。有了問題，目標管理纔能有的放矢，問題是“的”，目標管理是“矢”，這個問題必須是長遠性、事關企業發展生存的問題。其四，價值導向。價值創造是目標管理所追求的，目標管理就是透過目標分解與實現從而爲企業效益創造最大化的價值。
1.2.2目標管理編制。目標編制主要依據：企業的常年發展戰略和年度的戰略目標任務。在目標編制的過程中，可以將目標分爲A、B、C、D四類。A類是最爲重要的目標，也就是企業總體目標，是企業某一階段的重心。B類爲基礎目標，好比大樹的分叉，是針對部門的重心工作。C類工作爲協作目標，主要是指專項的目標，比如某一階段需要完成的某一項目，可以是針對企業，也可以是針對部門。D類目標是臨時目標，是指在計劃之外的新增目標或者需要完成的計劃。在A類目標確定以後，各個責任部門主體需要針對A類目標進行分解到具體崗位、個人，確保實施過程。
1.2.3目標控制。目標編制以後，就進入目標實施階段，在實施階段需要進行控制，確保目標執行不偏離。如果遇到重大問題或者是外部不可抗力原因需要進行調整，各部門和責任主體需要及時反饋給企業總部，對於可自行裁決的應儘快商定解決措施。目標管理的執行過程比較關鍵，是關乎企業能否實現戰略目標的關鍵階段。
1.2.4目標考覈。目標考覈需要分爲兩個階段。第一個階段是各責任主體進行自評，自評的結果上報給企業總部。第二個階段是企業統一考評，由企業統一成立考評小組，來對各責任主體或部門進行目標執行考評，考覈結束以後將結果反饋給各責任主體。被考覈主體可以進行參照，如若對考評結果存在異議，可向總部考評小組提出意見。
2目標管理在績效管理中的作用和應用現狀
2.1創造公平的工作環境。目標管理法與其他績效工具相比，有一大特點就是，考覈過程是有明確的參照指標，因爲具體的實施和執行結果擺在檯面上，誰也無法否認。相應的評價指標會直接體現員工在工作期間的工作成效，並且所有指標都公開化、透明化，不存在造假行爲。因此，有助於對自己的工作狀況進行自我評估，併爲了實現目標而更富有積極性。相應地，目標管理法在一定程度上創造了較爲公平的工作環境，對於員工來說，不必擔心是否討得上級歡喜，而只需要完成自己身上承擔的目標和責任即可。只要員工能夠出色地完成身上承擔的目標和責任，便能夠得到上級和部門的獎勵。
2.2激發員工的合作精神與責任心。目標管理法聚焦於目標的實現與否，在企業部門目標與總體目標實現的過程中，合作解決問題時不可或缺的，爲了實現團隊或者集體的目標，團隊內部人員需要通力合作。那麼既然個人只需要實現自身承擔的目標和責任，那麼爲什麼還需要與其他人通力合作呢？這是因爲，個人既承擔着獨立的目標，也承擔着項目和集體的目標，在實現目標的過程中必須懂得與其他人合作。因此，目標管理法還能夠促進企業的員工增強合作意識與責任心。
2.3目標管理在企業績效管理中的應用現狀(以M建築企業爲例)。其一，績效目標與戰略目標關聯不足。公司各部門在制定績效目標的過程中，沒有辦法很好地與企業戰略目標相結合，這既可能是由於作爲中層管理者無法較好地理解企業戰略目標，也可能是由於各部門在分解總體目標的時候理解存在偏差。比如，企業的戰略目標分解到市場部門，明明是需要更加開放市場、開放與其他企業的技術合作與交流，但是公司的市場部門不能較好地理解這一點，反而實際上採取的'是閉門造車的舉措。其二，績效目標設定細化和量化程度欠缺。公司在制定績效目標的過程中，不重視具體量化和細化，不習慣用數字的指標來進行考覈。諸如儘可能擴大客戶量、儘可能與政府部門進行溝通，這些目標太過於寬泛，沒有辦法在行動結束之後進行具體考覈。其三，績效目標設定不夠科學。這一點尤其嚴重，現代企業工作節奏相比十幾年前已然大不相同，工作節奏的加快使得管理者承擔着巨大的心理壓力，在制定績效目標值時，缺乏足夠的耐心和細心去進行市場調研和科學論證。在設定目標之時，不考慮財務預算，也不考慮實際執行的可操作性，從而造成了績效目標的超現實性。
3目標管理法在M建築企業的應用
3.1績效考覈流程。其一，落實月度績效考覈機制。月度績效考覈的目的是瞭解短期內績效目標的執行情況，考覈的問題傾向於比較細化的指標和實現結果，考覈結束以後需要總結問題並反饋給各部門和責任主體。其二，落實季度考覈機制。季度考覈的主要目的是爲了糾偏，績效目標在執行的過程中必然會遇到實際阻礙和各類偏差，季度考覈就是要總結阻礙和偏差情況以及由於各類阻礙和偏差所造成目標執行的問題，從而制定相應的解決措施。其三，落實年度績效考覈機制。年度績效考覈即是整個年度的目標執行狀況，企業需要相當重視年度績效考覈，在考覈之前，企業需要設立考覈小組，考覈小組的成員需要具備相應的資格，確保考覈結果的公正性。
3.2績效考覈目標制定與分解。績效考覈目標制定有三個步驟。
第一，制定全面的績效管理目標任務。這是企業整個年度的經營中心，制定過程既可依據上一年的經營狀況，又可以結合對於未來市場的預估判斷，制定完成之後需要總部再次審議。
第二，建立企業整體的績效考覈體系。年度的績效目標需要根據各部門的實際情況進行細化。對於財務部門來說：需要依據管理總目標制定相應的預算考覈體系；企業需要對總目標的子目標進行權重賦值，尤其是重點項目。第三，落實基層單位的量化考覈。越是企業的最小基層單位，就越需要對績效目標進行細化、量化，量化和細化過程需要依據總體目標的實現程度。
3.3企業績效考覈指標的評估與控制。這一過程可以分爲以下幾部分。其一，績效考覈指標的評估。績效考覈指標的設定比較重要，選取哪些指標，指標選取的依據，這些指標各自佔有怎樣的權重，如何評價實現的程度等，這些都是績效考覈指標評估需要考慮的因素。績效考覈指標一旦選定，輕易不能夠更換，除非市場發生重大變化，或者遇到其他因素。績效考覈指標評估人員應該由相應領域的專家、企業的績效制定成員、人力資源部門負責人等，從而確保最後評估結果具有最大的公信力。其二，控制並改善績效考覈指標。企業在深入分析各項指標綜合完成的所有情況的基礎上，爲企業的審覈評估結果提供基礎依據。此外，還要關注績效目標執行的關鍵節點，在綜合評估指標的基礎上，進行適時地調整和完善，從而使得指標評價系統更加符合企業現實的執行機制和經營狀態。其三，追蹤績效考覈。員工是企業績效考覈的執行者，但是也是容易出現問題的環節，因爲基層員工對於政策和目標的理解存在偏差，這就需要企業及時地針對績效管理過程進行實時跟蹤，並對存在的偏差情況進行適時糾正。管理者還需要注意與企業的基層員工進行定期的溝通和資訊交流，在此過程中增強對於實際執行狀況的瞭解，在員工出現困難的時候及時幫助其解決困難。
4結語
綜上所述，績效管理對於任何企業來說都是頭等大事，績效是企業經營成果的直接體現，是增強全體員工信心的興奮劑，持續性優良的績效表現能夠幫助企業立足市場並逐步增強市場影響力。本文基於此，引出績效管理的重要工具，即目標管理。目標管理能夠使得整個企業的目標得以分解、實現，從而幫助企業更好地實現戰略目標。
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