專業的 HR 一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及覈算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。瞭解完候選人當前的薪酬情況之後，會了解下候選人對於目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。
在回答 HR 關於薪酬期望值這個問題的時候會有幾種衆生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴 HR：我想要年薪 XX，月薪 XX;
2. 婉轉告訴 HR：我想要百分之 XX~百分之 XX 的增長;
3. 反問 HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢?
4. 反問 HR:你們覺得我值多少錢呢?
5. 迴避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了;
6. 迴避問題：我對薪酬沒什麼要求，更看重這個平臺和發展機會。
作爲一名在招聘領域工作多年的 HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人。但是這個回答的難點就在於“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了後面 5 個答案。
3、4、5 三個回答是最讓我不能接受的答覆，今天主要就是爲了解答這三個問題。
實際上，在專業面試結束之後，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何。但是 HR 還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少?原因是用人部門的'薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那麼 HR 就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。
聰明的候選人會像答案1一樣告訴 HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那麼用人部門的預期究竟是多少?你直接告訴我呀!爲什麼 HR 不能告訴你呢?