如何與HR談薪資，想必是每個求職者最關注的問題之一，尤其是看到有的人與自己水平接近，但是工資卻比自己高出很多時候，這時候作爲求職者的我們總希望可以掌握一些獨到的薪資談判技巧，以便在下份工作時候要個好價錢。
「面試是一個很明顯的供需關係」。一般是這個部門這個崗位有了編制，纔會有HR和用人部門與求職者的溝通，這個崗位其實是已經存在的，對於每個公司來說，一個存在的崗位都有它的大致定級和大概薪資範疇，這個崗位是招專員還是普通經理還是進階經理，會對應到每個級別的工資，你不可能面試一個專員然後談到進階經理的工資。
所以百度上面、知乎上面都會有很多與HR談薪資的攻略，也包括我這篇文章。「面試者應該主動提出期望工資還是引導HR說出工資範圍」?以我個人面試求職者的和找周圍HR朋友瞭解的情況是，「大部分HR希望求職者可以給出一個比較準確的薪資期望;往往那些採用各類迂迴戰術迴避薪資問題的面試者，會讓HR不太能接受」。
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對於每個求職者來說，面試前有兩件事需要去了解，「第一，你內心的期望工資是多少? 第二，面試崗位的薪資範圍大概是多少」?面試是個雙方選擇的過程，不要隨便什麼公司都去投簡歷和麪試，有很多公司無論你怎麼掌握面試技巧都很難拿到理想工資的，所以前期的準備工作非常重要。
>你內心的期望工資是多少?
無論你面試什麼公司，你肯定有自己期望的工資，無論是8K，1W還是2W。在目前的互聯網行業，其實很多時候工資和能力並不是完全掛鉤的，它和你帶給企業的價值、你吹牛逼的功夫以及在上一家公司的薪資都有一定的關係。
只要在市場的正常範圍內，無論你期望多少的工資都無可厚非。期望工資不是和某個人比，而是在個人能力和市場整體行情下的預估。
>面試崗位的薪資範圍大概多少呢?
面試崗位的薪資範圍決定因素主要包括如下三點，「即公司整體薪資政策、崗位級別和同部門內薪資水平」。
首先是公司的整體薪酬政策，那些在大家印象中是土豪公司的，有些公司就是捨得給員工高工資。大一點的公司都會有很明確的薪資政策，這個政策決定了每個級別大概的工資範圍。
第二點是你面試的崗位級別。這個崗位是招專員還是普通經理還是進階經理，會對應到每個級別的工資。當然每個級別的工資並不是一個固定值，而是一個波動的範圍，比如A公司運營經理的工資範圍是8-12K，那麼你要10K肯定就顯得不合理。
第三點，根據第一點和第二點就可以確定面試者的工資範圍了，理論上你是可以要到該崗位薪資範圍內最高的工資，但是很多時候卻往往不太可能，這也就是部門內薪資平衡的問題。HR也需要根據同部門內員工的工資來確定你的具體工資，比如A公司該部門進階運營經理的工資都只有12K，那麼你面試運營經理的工資肯定很難超過10K。
那麼我們如何瞭解到面試公司的薪資體系呢?
瞭解某個公司的薪酬體系，目前來說並不是特別困難，尤其是中低級崗位。透過獵頭、朋友或者認識的其他公司的HR，基本上可以大致鎖定某個公司某個崗位的薪資水平。
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在基礎資訊瞭解後，就到了面試中和HR聊工資了。[1]以下內容選自UC招聘HR( 知乎ID：Hannah Han)的回答。
專業的HR一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及覈算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。瞭解完候選人當前的薪酬情況之後，會了解下候選人對於目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現了：我怎樣機智，優雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值?
在回答HR關於薪酬期望值這個問題的時候會有幾種衆生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX;
2. 婉轉告訴HR：我想要百分之XX，百分之XX的增長;
3. 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢?
4. 反問HR:你們覺得我值多少錢呢?
5. 迴避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了;
6. 迴避問題：我對薪酬沒什麼要求，更看重這個平臺和發展機會。
作爲一名在招聘領域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，「給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人」。但是這個回答的難點就在於“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了後面5個答案。
3,4,5這三個回答是最讓我不能接受的答覆，今天主要就是爲了解答這三個問題。「實際上，在專業面試結束之後，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何」。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少?原因是用人部門的.薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那麼HR就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。
聰明的候選人會像答案一那樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那麼用人部門的預期究竟是多少?你直接告訴我呀!爲什麼HR不能告訴你呢?
1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能爲公司創造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因爲賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧?
2. 從面試流程上來講，HR一旦輸出了具體工資，就是最終的結果了，很難再有轉圜的餘地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的，如果HR在完全不瞭解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然後輸出給候選人，如果那個數字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR願意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。
3. HR是可以影響用人部門的。因此瞭解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據候選人的面試評估結果，結合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。
綜上可以看出，談薪酬最關鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。
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關於工資，除了每個月的基本工資，很多公司還會有績效獎金，每年度也會有一定漲幅，有的公司可能年終獎也很不錯，所以，對於我們求職者來說，在評估薪資福利時候也不能僅僅只看基本工資。