問題最近公司面試了很多產品經理，由於地緣關係，在西安本來從事產品經理這個職位的人就不多，雖然公司給出了很好的條件，面試的人很多，但並沒有幾個很優秀的。
突然間感覺不會面試產品經理了。
剛開始面試產品經理應聘者的時候，我會問他們一些問題，比PM所需的技能及關聯技能、人機交互基礎知識以及管理知識，同時透過溝通來了解他們的性格、態度以及是否具有強大的內部驅動力。
面了一大批人之後，發現能夠具備技能和知識儲備符合條件的就很少，能夠發現具有內部驅動力和創新精神的更少。
很矛盾，是否要求太高了？
大家都是如何面試PM應聘者呢？
一般都是透過什麼來判斷這個人是否具有潛力呢？
來自YY語音產品經理 @David hao的回答招聘的目的無非是招聘合適的人。
懂行的人都知道，產品經理這個崗位的水相當深，要招怎樣的人，很大程度取決於你希望他做什麼樣的事情。題主沒有細說招什麼級別的，我就大致列舉一下。
(以下分類只是個人經驗，特別是時間點也是估算，天才和不適合PM的從業者不屬於分析內)
初級產品經理/助理：資歷：經驗0-1.5年
剛從業一年左右，成長速度一般，可以勝任執行和優化的工作，不奢求能帶獨立產品，但做單個模組，優化提升數據的活做的很溜，我認爲就已經合格。
面試考覈的重點：
執行力：初級產品經理最重要的就是執行力，因爲大部分的情況下，產品的大方向不由他控制，只負責局部的數據，用戶需求往往比較明顯，所以對於需求的把握能力要求並不高，能深度的做好用戶調研和反饋，快速的迭代並提升數據就可以了，而以上的這些，就要求應聘者有強大的內驅力，可以有力的推動項目內成員達成目標。
綜合能力：以邏輯能力、溝通表達能力爲主，邏輯能力是PM安家立命之本，對於初級產品經理來說，能不能理清楚功能模組和整個產品的關係非常重要，除此之外，功能的設計和迭代的節奏，也非常考驗產品經理的邏輯能力，一個頁面會遇到幾種使用場景？不同場景之間的關係是什麼？如何讓一個頁面同時滿足多種入口和多種需求？沒有優秀的邏輯，處理這些問題的時候，就會有紕漏。
交互設計：國內很多的一線互聯網企業都有專業的交互設計師，相處過很多tx的PM，都會在入司後問到交互設計師在哪？但個人認爲，PM應該兼顧交互設計師的工作，特別是初創型企業，大部分都沒有專職的交互設計師。對於初級產品經理來說，可以把單個模組的交互做完整，輸出整潔、清晰的產品需求交付物就算合格了，面試官可以讓面試者帶一些相關的設計產出，並當面提問，面試的效果就比較好。
有經驗的產品經理：資歷：1.5-5年
至少完整的參與過一個產品的生命週期，可以帶獨立的產品，管理小的產品團隊，負責單獨的產品，可以制定產品中短期的打法並輸出具體的實施方案，可以協調各方資源達成目標。
面試考覈的重點：
需求把控能力：這個階段的產品經理，往往是企業招聘回來之後負責新產品的，那麼對於需求的把控能力就非常的重要，把控不單單是指理解，還要包括控制，好的產品是有節奏的，特別是涉及多個部門的資源和排期，很有一種帶着鐐銬跳舞的感覺。
如果是我面試這部分的產品經理，我會直接問他的產品經歷，重點推敲幾個核心邏輯：
1、“爲什麼要做這個產品，需求是什麼？”
2、“用戶的核心場景是怎樣的？”
3、“做起來之後，對業務線有什麼價值？”
透過對產品經理的回答來給出分數，如果對方無法很清晰的回答這些問題，並且很難應對插入的疑問，那麼就不能稱之爲優秀。
資源協調、項目推動能力：帶獨立的產品，和做模組是不一樣的，做一個小模組，評審透過，點對點找開發溝通就可以了，但是獨立的產品包含的是一整個打包的功能List，其中涉及的開發量也往往不是一個開發可以完成的，而前後端的對接，各種語言的通訊等細節都決定了排期和節奏，這些對於一個產品經理的資源協調能力要求很高，定什麼里程碑，開發之間要什麼時候對接，測試什麼時候進行，版本回滾的.機制和風險方案，這些都是考驗一個產品經理資源協調，項目推動能力的地方。
建議讓面試者舉實例說明相關經驗，一個有相關經驗的產品經理必定在這些事情上吃過癟，記憶深刻，如果可以在吃癟之後總結出經驗的，加分。
總監/進階產品經理資歷：3-10年
這個時間跨度比較大，其實也是必然，因爲隨着機遇和個人能力的區別，工作3-5年之後就會產生一個明顯的分水嶺，同一代的人差距開始變大，我見過工作3年做出月營收過千萬的產品經理，也見過工作5年以上做出來的App日活還是幾百的產品負責人。當然不全然是實力，運氣也是非常重要的原因。
面試考覈的重點：
業務能力：進階產品經理很多時候並不是只負責一個產品了，經常是一攬子相關需求的打包業務，比如一個直播項目，分爲Web、PC Client、App，一個總監或者進階產品經理，背的一般都是整個業務的KPI，下面一堆產品經理。更多的時候需要解決的已經不是單個產品的細節問題了，而是如何讓業務滿足公司的戰略發展方向，在方向的基礎上制定多線打法和策略，努力滿足業務線的既定目標。
比如，假如你要打掉鬥魚直播，招聘一個進階產品經理或者總監就不是簡簡單單的問他產品怎麼做了，要問的應該是一年的業務線規劃。如果是我問，我會重點問以下的問題：
1、如果讓你做總監，你怎麼打鬥魚？列出主要打法。
2、這一套打法中最重要的核心點是什麼？比如你是透過挖主播還是透過做節目，或是創新某一個新玩法來搶佔市場。
3、直播這件事情未來做成了還可以怎麼玩，戰略級別的想法是什麼？比如直播的下一步是什麼？
(評論有朋友糾結於外跳的總監怎麼說打法，什麼都不知道。我這裏提出的這個打法並不是具體到人頭的工作，而是戰術思維，比如你會把打的重心放在哪個部分，是內容還是產品功能，是做生態還是自己做節目，在這一目標下階段性的里程碑是怎樣的，整體來說不侷限表達方式，但是一定要讓對方知道你是瞭解這個行業的，知道直播應該怎麼玩，讓你做你會怎麼快速佔據市場。)
管理能力：相當重要，如果業務能力是進階產品經理或者總監指出方向的核心，那麼管理能力就是確保執行的核心，可惜，管理能力很大程度看天賦和經驗， 我見過很多的進階產品經理這個能力都相對匱乏，所管理下屬自己都不服，項目內的人勾心鬥角也未統一戰線。
至於這部分的面試，相對比較難，只能是高層去明察秋毫了，因爲管理的方法論一堆，說得好不一定能帶的住，還是看整體的表現吧。
既往成績：結果很重要，嘴皮子吹一地，如果最後沒有拿得出手的成績，那要成爲進階別的產品經理就有點難度了，基本上從目前行業的規則來看，招聘進階產品經理/總監，月薪30K左右的進階人才都是要求做出過日活百萬甚至千萬產品的產品經理，而且還要綜合整體的業務能力(在既有的大型產品上做些小修改可不算做成日活百萬、千萬產品，差得遠，只能說參與)，這一部分也應該是用人方重點檢視的一個部分。
最後，招聘時，切勿過分迷信一線互聯網公司的評級，基本上水分和PM這個崗位本身一樣大，只要是人評的，就會有誤差，你能說一個tx的P3一定會比同級別公司的P1好，但是，是不是比P2就好呢？不好說，特別是拉出去創業，連P4，P5都不一定成，而且如果是初創的小公司，貿然找一個一線互聯網公司的進階別PM還容易水土不服。