這個話題是和朋友一起聊天的時候想到的，我的這個朋友在一家金融機構做招聘，閒聊時問他有沒有什麼好的微博大號和微信公共賬號推薦給我，他掏出手機把微信公共賬號找出來，然後拿給我挑，我饒有興趣的看到一排賬號，仔細看來，居然全部都是招聘相關的，是的，全部都是。我問他：“哪個最好?”他說：“都差不多吧。”我說：“那你還關注那麼多，怎麼不關注點別的?”他說：“就這些推的文章我都看不完呢，還加什麼別的嘛!”我說：“哦”，然後心裏面說：我和小夥伴們都驚呆啦!
是不是在某一個領域鑽研的越深，那麼就代表你就特別的專業呢?我認爲狹窄的專業化視野並不代表你是專業人才，反而會因爲抓着這個所謂的“(狹窄)專業化”而讓自己的成長受阻。
早在很多年前大前研一就提出過要做“T”字型人才，也有一些專業提出要做“π”型人才：
- T型人才：“T”型人才是指按知識結構區分出來的一種新型人才類型。用字母“T”來表示他們的知識結構特點。“—”表示有廣博的知識面，“|”表示知識的深度。兩者的結合，既有較深的專業知識，又有廣博的知識面，這類集深與博於一身的人才。
- π型人才：指至少擁有兩種專業技能，並能將多門知識融會貫通的進階複合型人才。 π下面的兩豎指兩種專業技能，上面的一橫指能將多門知識融會應用。
以上，可以看出業界認爲真正的人才一定不是隻擁有一門或兩門專業知識就可以了，而是還需要擁有廣博的知識才可以，我覺得人才的成長需要經過這麼幾個階段：
首先：在進入職場的時候，要做狹窄領域的專業化人才。
此時大概就是入職1-2年的時候，你需要從一張白紙開始做起，那麼這個時候把自己工作範圍內的事情做好就夠了。在這個階段要注意積累工作領域內的知識收集和經驗積累。比如做招聘的專員，這個時候要學會招聘的流程和各個階段的注意點，透過讀書和交流去學習別家的招聘流程，進而來優化自己的工作，做這個招聘領域的專家。
第二：要做狹窄領域上一層的專業化人才。
此時大概是入職3-5年，這個時候要注意去嘗試你狹窄領域之上的工作，或者嘗試在更大範圍內承擔工作責任。比如你是招聘專員，這個時候可以嘗試去做員工關係專員、績效管理專員、培訓管理專員等，要在人力資源管理範圍內嘗試其他的工作，這樣做的好處就是：
- 拓寬自己的職業視野
- 從更高層次理解自己的工作價值
- 系統化的理解人力資源管理的意義
第三：要做能夠熟悉和理解非專業領域的其他領域知識的人才。
此時入職大概是5-8年的時間，要突破自己的專業領域，去學習非專業領域的知識，比如除了人力資源管理領域，要學習項目管理、財務管理、運營管理、生產管理、公司戰略等知識，這個時候去讀MBA或EMBA是非常合適的。經過歷練和成長，這個時候你就是真正的複合型人才，也才能算是真正意義上的人才。
歸納起來，這三個領域大概就是職場晉升的三個階段：
1、專員
2、主管/經理
3、總監/副總經理/總經理/副總裁/總裁
所以，大家不要把自己侷限在一個很小的領域裏不出來，好像學習了人力資源管理，做了人力資源管理，然後就不去學習其他的知識了，固步自封，最後只能自取滅亡。
最後，我認爲這樣的三個階段其實也是需要自己付出巨大努力的階段，借用王國維的那段有名的話來說：
古今之成大事業、大學問者，罔不經過三種之境界：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”此第一境界也。“衣帶漸寬終不悔，爲伊消得人憔悴。”此第二境界也。“衆裏尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。”此第三境界也。