企業在招聘時經常會遇到這麼一個情況，就是求職者各方面條件都比較合適，但是其提出的薪資要求卻比較高，高出了公司定的薪資標準。同意錄用吧，這打破了公司原有的薪資結構，老員工會有意見;不同意吧，又恐其難於接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業和HR很是爲難。
其實，這個問題是薪資談判的問題。作爲勞資雙方，彼此之間在薪資方面都會有心理預期。如同國家和地區每年頒佈的工資線一樣，有下線、基準線、上線。這看似兩難選擇，其實，如果靜下心來，根據崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應聘者綜合能力等情況，然後與用人部門和公司領導協商並作特別處理，也不是一件困難的事。
一般可以從以下角度考慮。首先，越是重要的崗位，其招聘週期長之外，招聘難度也會變大。所以是否要錄用此新資要求較高的，會考慮到當前此崗位在公司的重要度和對公司的影響如何。如果短期的崗位空缺對企業影響不大，那麼我們就會拒絕這樣的薪資條件要求。
其次，大家都知道，人才的市場稀缺度對我們的招聘結果影響很大，所以當一個崗位的人才屬於稀缺性人才時，有相關合適的崗位人選，企業也是會破格錄取的。相反，該崗位人才在市場上很大衆，我們隨時都可以招到一個這樣的人選，那麼我們就沒有必要爲了此一個人而破壞公司的平衡了。
第三，有時候會碰到一些合適的人才但是薪資要求有些離譜的，如果此崗位不是非常重要的、也不屬於稀缺人才，那麼一般都直接不考慮。寧願降低一點點要求，找一個可以培養的潛力股。如果人才屬於以上1、2、3中的重要崗位、稀缺人才、交接緊急，又不能招人來由企業培養的話，纔會給予考慮破格錄用。
特別注意的是：錄用此類人員一定要有試用期，試用期工資要低於正式工工資或求職者提出的薪資待遇，這樣對相方是一個相互瞭解的過程。如果在試用期間考覈透過，可以享受轉正工資，如果未透過，可以予以辭退。
對於這類人員的錄用，是需要慎之又慎的!雙方磨合好了，對公司和個人都是雙贏的!如果磨合不好，對於僱主品牌是個不小的打擊。其實，在人員管理上是錢能解決的問題，都不是問題;不能用錢解決的問題，纔是需要下大力氣來解決的!