引導語：一位優秀的HR一定會懂得用各類方式招賢納士，只有多樣化的方法，纔會招聘更多的精英人才，下面小編爲大家收集了關於微博招聘的一些知識，歡迎大家閱讀!
HR工具--微博招聘
什麼是微博招聘
微博招聘是指招聘公司利用微博進行招聘的行爲。該招聘行爲主要集中在互聯網公司。
微博招聘的特點
1、即時迅捷
相比其他的網絡工具，微博具有即時、迅捷的溝通優勢。快速反饋和擬人化的微博運作無疑有效拉近了招聘企業與求職者之間的距離，使得“親和力”一項大大加分。這樣的交流不僅實用，而且很有趣，感覺就像朋友交流一樣。甚至很多不好當面發問的難題也被紛紛拋出，吸引不少圍觀。這樣也進一步擴大了企業的影響。除了透過企業官方微博解答問題之外，企業直接面向大衆的招聘微博有一個最基本的功能，即宣傳和及時通知最新消息。
2、直接有效
另外，在內容上，企業微博也會不時發佈一些有趣的內容，包括面試中的花絮、宣講時的場景等等。很多企業官方微博已經成爲了很多求職者獲得就業資訊的一個重要來源，不少細節和消息都能從這邊獲得，比傳統渠道更直接和有效。
3、招聘資訊新
在微博上有關招聘的資訊主要有三類：招聘、求職及關於應聘的各種技巧資訊。微博空間裏有關“搵工”與“招工”的資訊並不少，而流傳的“職場語錄”、“職場規則”等更是成千上萬。微博，已成爲職場人士日常生活的一部分。特別是在學生團體中，微博已經成爲求職的一個重要工具。學生表示，只要對感興趣的企業，添加關注，企業的招聘動態就能盡在掌握之中，不必到每家企業的網站去搜尋，也不必爲找企業HR的聯繫方式絞盡腦汁，既及時又有效率。
4、適用範圍廣
作爲一種交流工具，微博爲職場所有人所運用。HR們在招聘之餘，也不免發上幾句感嘆。有人直接列出了招聘崗位和用人需求，等待“魚兒”上鉤;有人留下了諮詢電話，求賢之心可見;還有人乾脆拍個照片把招聘海報全部搬上了微博，微博成爲一個開放的人才市場。
5、內容較豐富
而與“職場”有關的微博很多，這些職場微博裏，流傳着不少“段子”，內容涉及“職場規則”和“職場語錄”等方面。微博中的 “職場金句”，世俗中夾雜着哲學智慧。
微博招聘的優缺點
微博招聘的優勢
1、“零成本”
相對於傳統招聘來說，微博受企業青睞的一個重要原因是“零成本”。特別是一些中小企業，公司規模不大，招聘人數不多，參加招聘會成本高，藉助微博可以有效降低成本。
2、互動性強
招聘者與求職者之間的互動，被視爲微博招聘的一大顯著優勢。微博具有即時、迅捷的溝通優勢，無疑有效拉近了招聘企業與求職者之間的距離。
3、傳播力強
點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢，可以大大提升資訊傳播效率，這也是衆多公司青睞微博招聘的重要原因。企業多次轉發招聘資訊，透過比較強的傳播針對性和擴大的傳播面來徵得合適的應聘者。
4、多角度瞭解求職者背景資訊
透過微博內容的分析，可以幫助企業及時快速的瞭解候選人的真實情況。人力資源人員可以透過求職者微博瞭解求職者能力、背景、學識的新渠道。由於微博記錄的往往是個人的真實經歷和感受，人力資源經理可以從側面發現和了解候選人的興趣、性格等，這對於判斷候選人未來的個人能力和求職需求有較大的參考價值。
微博招聘的劣勢
有些企業其實更多是爲了宣傳企業自身，引起關注，發佈無效的招聘資訊。同時，微博簡歷傳遞資訊的指向不夠明確，不能全面反映求職者的特點，許多應聘者回復的資訊也顯得非常簡單，招聘單位看到這樣的資訊，很難判斷其參與招聘的誠意究竟如何。另外，也存在資訊發佈的隨意性、真假難辨。傳統招聘網站在招聘資訊的收集、歸類、查詢方面更完善，微博招聘暫時也無法比擬，很難透過140字的“微簡歷”表現出來。它還有一個致命的缺點，那就是資訊分佈散，難以集中。企業人力資源管理者很難透過微博這樣一個平臺，來進行系統的招聘規劃、面試安排，甚至是統計其招聘效益。
總之，微博平臺式把雙刃劍。在微博招聘過程中，對於企業誠信經營、產品服務、社會責任等方面提出了新的要求。如果涉及企業管理不善等問題，可能會誘發微博上罵聲一片，影響招聘工作的效果，甚至惡化成企業的形象。對於求職者而言，如果微博內容過於生活化和私人化，一些過於隨意化的資訊可能被潛在僱主看到，影響求職效果。因此，如果發佈的內容涉及隱私，容易泄露個人資訊給人們添了麻煩。
使用微博招聘的原因
1、使用微博招聘的公司主要是從事於IT產業的公司，用微博招聘可以更有針對性。
2、微博打破了移動通信網與互聯網的界限，是點對面傳播最迅捷的一種方式。
3、大公司一般擁有衆多的粉絲，因此招聘資訊也必然會得到衆多粉絲的關注、轉發和評論，目標受衆非常準確，而且幾乎沒有成本。
微博招聘發展的現狀
對於追逐熱點和流行趨勢的年輕羣體來說，微博已成爲他們求職、諮詢的新平臺。註冊微博賬號，積極發佈求職資訊，並經常將自身感興趣的工作領域內一些知名人士添加關注，透過與他們的互動，瞭解業內形勢及相關資訊。大學生是新工具、新技術的熱衷應用羣體之一，因此微博在近年取得的巨大成功，實屬意料之中。
國內企業逐漸認識到微博招聘的重要性，因此有一大批具有前瞻性的公司紛紛建立企業招聘官方微博。企業透過微博招聘人才在國內屬於新鮮事物，目前使用微博招聘的，基本上還是IT、傳媒、金融和房地產、娛樂和廣告等行業，製造業等傳統行業用得比較少。對於一些知名的大企業，微博招聘效果較好。由於知名企業一般擁有衆多的粉絲，這些粉絲多是本行業從業人員，招聘資訊關注度高，所獲取的簡歷匹配度也較高。許多小企業、單位在規模、影響力、品牌效應等方面並不佔優勢，並不適用微博招聘。
“微博招聘”只是作爲一種新的嘗試，對緩解企業招聘難題有一定幫助，但操作模式還需要一定時間的摸索，傳統的招聘方式仍然是人力資源管理者們網羅人才的“主流力量”。
[知識拓展]
HR招聘實戰案例專家解析
1、招銷售員薪資不佔優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什麼辦法?
支招：對於基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低爲基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然後透過系統的上崗培訓和考覈，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。
3、招聘90後新員工時，應該注意哪些事項?
支招：(1)先不要人爲標籤化，去給某類候選人貼上一種標籤 (2)瞭解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動羣體、願意工作的氛圍等
4、如何對應90後員工的頻繁離職?
支招：關鍵得拉近雙方的距離， 90後是很難管理的，要管理好這些人，關鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業有感覺。
5、小企業的HR如何完成招聘計劃?
支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃 (2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等
6、目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎?
支招：從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，纔可以有很多真正屬於自己的收穫。
7、銷售人員現在很難招聘，怎麼辦?
支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們願景!
讓中國沒有難做的人力資源管理
8、應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對?
支招：研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些僱主形象宣傳的環節，比如，常見的有校園路演或採用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立僱主的形象、水平。如此，會有一定效果的。
9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?
支招：學歷可以透過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等
10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?
支招：招人和留人，是兩個問題。 二者之間雖有聯繫，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業的是什麼?他現階段透過職業最需要的又是什麼?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環節還是問題不大的。
11、如何進行薪酬談判?
支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。
12、如何解決異地招聘難的問題?
支招：遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人;最後的複式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見複試的候選人提供報銷往返路費的政策。
13、校園招聘學生流失率高，如何防範?
支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分佈分片去招聘，找來後及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把後續的工作做好才能保證不流失。
14、企業需要複合型人才，人才招聘中應重點考慮什麼?
支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性，作爲招聘的補充。