一、微博招聘的兩種執行模式
(一)招聘企業一一求職者。求職者透過關注企業微博蒐集招聘資訊，對感興趣的職位留高並提供相關履歷材料以應聘。
(二)招聘企業—第三方微博招聘平臺一一求職者。招聘企業將招聘資訊提交給第三方微博平臺發佈，求職者透過關注第三方微博來應聘工作，第三方再將求職者提供的履歷材料提交給招聘企業作爲其招聘依據。
二、微博招聘兩種模式的現狀
(一)執行模式一:招聘企業發佈微博—求職者留高、投遞簡歷
1、該執行模式發展現狀
企業微博可以分爲業務微博、領導人微博和員工微博三大類。除了官方微博外，企業還開通了與木企業業務相關的微博。我們所常見的官方微博、客服微博、招聘微博等都屬於業務微博。如寶潔開設“寶潔中國官方微博”、“寶潔招聘微博”、“寶潔生活每一天”等業務微博。筆者透過對企業官方微博的觀察和研究發現，企業一般透過招聘微博、官方微博發佈招聘資訊，求職者透過關注企業招聘微博、官方微博蒐集招聘資訊，對感興趣的職位留高並提供相關履歷材料以應聘。
2、該執行模式的優點
(1)微博的共享性和裂變式傳播的特點，可以擴大招聘的影響力
微博透過木身具有的“分享”、“轉發”、“評論”等功能，吸引更多的粉絲關注，讓一條資訊如病毒式的傳遞、擴散、放大，最終呈幾何級膨脹，形成強大的資訊流。企業微博消除了地域、空間上的限制使全國各地，可以讓玩微博的用戶瞭解到相關企業的招聘動態，及時投遞簡歷，無疑可以擴大企業招聘的影響力
(2)可以爲樹立企業形象，打造企業品牌，或者做一些危機公關
企業微博給了企業一個及時發佈資訊的視窗，他的粉絲也就是他的受衆可以更及時的接收到企業傳達的一個資訊，並且可以實時的加入企業的一些活動，可以更好的，更深入，更生動的把企業形象深入到消費者，求職者心中。
3、該執行模式目前存在的問題
(1)企業微博內容定位不準確，忽視受衆需求
企業微博爲受衆服務，但一些企業官方微博爲增加粉絲和關注的數量，一味地迎合和取悅大衆，導致微博的內容媚俗低級。由於沒有明確內容定位和受衆需求，相應的微博話題、活動策劃及互動溝通等也就沒有更明確的方向，在微博活動策劃及互動溝通等重要環節也就背離了企業微博的目標受衆，從而使粉絲數量減少，達不到招聘或者宣傳效果。
(2)傳受關係單向，缺乏與粉絲的互動性
筆者認爲企業微博招聘最大的問題就是傳受關係單向，很少有企業意識到微博目標客戶的重要性，缺乏與粉絲，求職者的互動。以寶潔招聘爲例，它關注的人數只有169，從其發佈微博的情沉來看，與粉絲的互動更是不樂觀，評論和轉發數量在10條左右。從“寶潔招聘”的情沉來看，目前，中國大部分企業微博與受衆的交流只是停留在簡單的資訊傳送階段，或者只是簡單的資訊答覆和反饋，很少有企業微博能進入與粉絲交流互動的雙向傳播階段。這種缺少互動性的單向傳受關係負而影響不易察覺，但隨後會導致粉絲的關注度慢慢降低，嚴重影響企業微博招聘的運營。
(3)微博招聘的執行模式_:招聘企業—第三方微博招聘平臺一一求職者
1、該執行模式發展現狀
2015年5月23日，新浪的微博止式推出其社會化招聘產品一一微招聘。推出該產品的木意是憑藉微博社會化優勢，爲企業提供高效率、低成木的人才解決方案，同時爲求職者提供個性化推薦、職位訂閱等功能，幫求職者找到更好的工作機會。筆者透過親身體驗和觀察後發現，在求職者和微博招聘平臺的交流方面，“微招聘”目前多使用碎片化簡歷模式，系統會不定期向使用用戶推送消息，讓用戶做一些簡單的問答，隨後用戶可將其儲存爲最新簡歷。而在招聘平臺和招聘企業方面，則是由招聘企業將招聘資訊提交給第三方平臺發佈。這樣求職者就可透過微招聘平臺關注招聘資訊，同時註冊用戶還可以以發送微博狀態的形式發一些求職資訊，系統會自動將其推薦給相關企業，粉絲也可幫轉發。
2、該執行模式的優點
首先對於求職者而高，微博上龐大的企業和個人用戶規模，透過社會化的好友轉發，使求職者簡歷變得鮮活，並提升可信度。其次對於招聘企業而高，微博招聘零成木，資訊傳播速度快，覆蓋而廣;同時“微招聘”會給企業HR帶來巨大的好處，使HR全而瞭解候選人、提升工作效率、降低工作成木。對於微博招聘較之傳統網絡招聘的優點，前人己有較爲詳盡的研究和論述，在此不再贅述。
3、該執行模式目前存在的問題
(1)微博招聘功能還較爲單一，不像招聘網站和招聘報刊，具有海量的招聘求職資訊。
(2)微招聘官方微博目前的關注者僅有不到270萬，其資訊傳播和覆蓋的深度和廣度還很有限。
(3)招聘效果呈現兩極化，一方面一些較爲知名的企業會贏得相對較多的關注度，但與此同時，更多的中小企業招聘資訊發佈的效果卻不理想，招聘資訊的真實性無法確定。由於目前微招聘平臺發佈招聘資訊的門檻太低，導致招聘資訊的真實性無法保障。
三、當下微博招聘模式的新趨勢
微博招聘平臺、招聘網站、企業官方微博三者，互相滲透，趨近融合。2011年5月23日，新浪的微博平臺推出的微招聘應用，己經充分體現融合趨勢。在投遞簡歷的功能欄裏，己經和智聯招聘、前程無憂、中華英才網、獵聘網等人才招聘網站建立連結，方便應聘者直接進行簡歷匯入，打破以往微招聘投遞簡歷的字數限制，減化編輯建立的程序;在微博招聘平臺發佈的招聘資訊後會附有相應招聘企業的官方微博連結，使應聘者更多瞭解企業資料，減少資訊不對稱。透過以微博招聘平臺爲媒介，實現了招聘企業官方微博、招聘網站和微博招聘平臺三者的'融合。
四、針對微博招聘兩種執行模式的建議
微博招聘內容建設需要從微博內容質量、微博發佈數量、微博表現形式、微博發佈時段和發佈頻率這四個方面養手。
首先，內容的發佈應該本着關聯性、價值性、溝通性的原則，發佈與招聘、求職相關的內容，。其次，企業微博招聘能否長期保持關注度，與能否堅持更新微博密不可分。微博招聘發佈數量，是長期保持微博活躍的重要體現，企業若不能堅持長期更新微博，必將逐漸被用戶所遺忘、放棄。再次，招聘企業可以利用微羣、社交圈、活動圈、微盤等各種功能或工具，要靈活多變的採取融入文字、視頻、圖片、音樂、連結等多種形式，增強與粉絲的互動，有效地吸引求職者的參與熱情。最後，實踐證明，不同時段、不同頻率的資訊曝光效果不同，傳播效果也會截然不同，選擇有利的時段、合適的頻率發佈微博，往往起到事半功倍的效果。因此，企業也應充分考慮目標用戶的習慣，在最佳時段選擇最佳頻率發佈微博招聘資訊。
內容創建是基礎，而實現良性互動纔是關鍵。互動形式可以是互動討論、轉發、有獎問答，也可以是微博競猜、投票等。互動行爲既可以發生在企業與求職者之間，也可以發生在求職者之間。在微博互動過程中，企業內部員工以及意見領袖的參與，能夠很大程度上提高求職者互動的積極性。意見領袖包括行業專家、社會精英、資深媒體人士等，其在微博上的號召力和影響力，能夠對企業品牌和招聘起到良好的宣傳推廣作用，企業止是藉助意見領袖這種作用，達到微博傳播的目的。而企業內部員工的參與，使用戶的接觸範圍得以擴大。同時，企業與求職者的雙向關注，以及企業對用戶的及時同復，將進一步激發求職者的求職動機，從而達到企業成功招聘目的。