HR在面試的時候應該要注意哪些問題呢?下面本站小編爲大家整理了HR招聘時的忌諱，希望能幫到大家!
誤區一：招聘就是把好關
小編曾問過公司的HR總監，你們做招聘的意義是什麼?他告訴我是把好關，對於應聘者的態度與背景等等搞清楚，這是典型的誤區，我們想一下，透過短短的幾分鐘，幾十分鐘，再長點幾個小時的`面談，我們真的能判斷了一個人的態度與背景來，何況現在凡是稱之爲人才的，哪一個不掌握着面試與應聘的很多《葵花寶典》，哪一個不在面試時做了充分的準備，但憑你HR這點本事是根本不能應對這些稍高端一點人才的，所以，你HR是把不了太多關的。
對策：完全相信他說的，不做背景調查，而是先讓人先進來，觀察他的工作習慣，考察他的爲人處事方式，透過這些小的細節，完全可以判斷出一個人是否可用，是否具備勝任能力，你招一個職業經理，背景調查很好，履歷也很好，但到公司一個星期了，連一份工作計劃都沒有，你覺得他適合公司嗎?他能力很強，卻不接地氣，可用嗎?所以，根據崗位的要求進行習性與工作素養的匹配就行了，也許一些背景不好的人，但只要有良好的職業素養和崗位匹配的行爲習性，就是可用之人。
誤區二：測試工具可以對人進行準確分析判斷
在這裏我們不指責這些工具有多麼的狹窄，就算工具完全準確，那麼使用工具的這些HR是否真正領會工具的初衷呢?一個測試工具僅代表一種心理學分析模式，要理解它，小編覺得有點懸，退一步講，即便我們理解它了，那麼應聘者爲什麼不能避開和應對呢?你要知道，這些人可都是學習能力理解能力非常強的人，所以，不要太相信那些測試工具和測試軟件，對於中國人來講，什麼都沒用，都有應對的方法，這種分析真的不太靠譜。
對策：對擬聘人員進行實操驗證，這一點比什麼工具都管用，他說他能耐大的不得了，上去試試不就知道了嗎?對於一些管理崗位，只需要把公司的一些案例拿來，讓他做決策，對於一些技術人，我們可以提前與現有的技術人員配合好，到現場去，搞個突然襲擊，有沒有水平，一下子就知道了，這個法才靠譜，所以任何測試工具和模型，都無法代替實操。