摘要：
本文首先界定了員工離職的分類，提出員工離職管理的關鍵是要區分核心員工流失和低效員工的離職；其後，從外部方面、組織文化及工作因素、員工自身三個方面闡述了員工離職的原因，並有針對性地提出了應對員工離職的措施和建議。
關鍵詞：
員工離職；原因分析；管理
一、企業員工離職問題概述
離職是指僱主和僱員解除勞動僱傭關係，僱員離開企業的行爲。在市場經濟環境中，企業員工離職已成爲非常普遍的現象。從積極方面來說，企業員工的合理流動可以給企業注入新的活力，併產生“鮎魚效應”。對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發展空間或者找到更加適合自己的企業。
就員工離職的性質而言可劃分爲兩類，第一類爲自願離職，包括員工主動辭職和員工退休；第二類是非自願辭職，包括企業辭退員工和集體性裁員。企業人力資源管理中真正重點關注的是員工的主動離職問題，員工過於頻繁的離職反映了企業管理中的一些弊端，同時企業也會因爲人才的流失，特別是一些骨幹人才的流失，而使企業在經營發展中止步不前，甚至造成重要損失。企業對於員工離職問題的管理，關鍵是要區分核心員工離職率和低效員工的離職率，在降低核心員工離職率的同時，要使低效員工的離職率達到企業追求的指標。
二、企業員工離職原因探析
企業員工離職的原因是多種多樣的。由於就業市場的瞬息萬變，員工個人觀念的不斷更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業之後，可能會因爲各種各樣的問題而離開企業，離職的問題也就自然會產生。一般來說，員工離職主要有三種原因，一是外部因素，二是組織文化及工作因素，三是個體因素。
1.企業員工離職的'外部因素
經濟政策及法律因素。經濟政策的實施直接影響着整個就業市場環境的變化。從經濟扶持的角度講，國家的經濟政策對某一地區越支援，該地區的就業市場環境將會發生積極變化，勞動力的需求將會持續旺盛，由於勞動力市場需求資訊的快速流通，從而導致員工會往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發展機會。從行業扶持的角度講，某個行業發展形勢越好，對相關人才的需求也就越旺盛，員工爲了尋求更好的個人發展空間，自然也就往熱門行業跑。經濟政策影響着員工在不同地區之間的流動和不同行業之間的流動。
近年來，我國已經逐步完善相應的勞動法律，保護僱傭雙方的合法權益，法律的健全也會影響員工的流動。例如，國家相關法律規定用人單位必須爲勞動者按時足額繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全的基本保障，員工在選擇企業時也越來越看重這點，不遵守國家相應政策法規的企業難以吸引和留住員工。
勞動力市場變化的因素。近年來新興技術產業不斷崛起，對技術型人才的需求不斷增大，技術人才的“挖牆角”問題越來越嚴重。一些企業在初創階段，爲了吸引高技術人才，擴大業務，站穩腳跟，往往從行業或相關企業中挖掘優秀人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則會選擇離職。勞動力市場需求結構的變化使得一些專業技術人才會往更高薪的工作崗位跳槽。
2.組織文化和工作因素
組織文化因素。組織文化是指組織內全體成員共同接受的價值觀念、行爲準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等羣體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的關鍵因素之一，一個新員工在進入組織之後，他個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理執行機制經歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學習，離職自然不可避免，一個強大組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內容、工作的壓力和工作的環境等等。工作內容如果超出員工的能力範圍，不僅影響員工工作績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作的方方面面，工作滿意度高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤。因此，合理的職位設計和公平的考評體系相當重要，工作報酬的發放要體現公平，員工的公平感是員工對企業是否信賴的重要因素。
3.個體因素
個體因素是相當複雜的，涵蓋了員工的家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因爲家庭因素而選擇離職，男性員工可能因爲個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業控制的範圍，是不可避免的因素，但企業可以透過有效的溝通渠道，充分了解員工的動態，將這種不可控的成本降到最低。
三、員工離職的對策
1.構建合理的考評體系
員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職。績效考評體系是多種多樣的，企業應該根據自己的情況設計，在設計時應注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能流於形式，爲了獎懲而考評。二是考評要科學，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過於主觀，不能將對員工的個人評價作爲考評的主要依據，還要考慮員工的工作業績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密檔案，應該公開透明，讓員工瞭解自己的差距和不足。
2.制定適合的薪酬制度
有競爭力的薪酬制度可以體現員工的個人價值，也可以起到激勵員工的作用。科學而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業招到所需人才，保留現有人才。實現企業核心人才隊伍的相對穩定。經濟性可以降低企業用工成本。激勵性使員工工作績效得以提高。合法性才能使企業長久合規經營。
3.健全企業學習培訓制度
企業的學習培訓制度關係到員工的職業發展，對新入職的員工進行必要的培訓可以幫助其更好更快的融入組織，適應企業的文化，對現有員工進行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業的發展。合理的培訓制度能讓員工和企業共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業的競爭力。培訓應把握以下原則，一是要積極發動員工廣泛參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實際工作中的應用。四是要因人施教，爲被培訓者制定合理的培訓計劃。
4.重視人本管理和企業文化建設
人才是企業最重要的資源，企業要重視人才，才能留住人才。人本管理就是強調以人爲本，關注員工，瞭解員工需求。現代人力資源關注人的發展，把人看做“人力資本”，可以透過有效的管理和開發創造出更高的價值，能夠爲企業帶來長遠的利益。企業如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以獲得持續健康發展。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。和諧的企業文化氛圍能夠幫助員工與企業建立共同的價值觀，提高員工對企業的忠誠度，增強個人對企業的歸屬感。員工對企業文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業可以透過學習培訓或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業。其中，領導在這個過程中發揮着重要的作用，領導決定着企業文化的發展方向，領導對企業文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。
人力資源是企業的第一資源，企業要想獲得持續健康發展，必須始終重視吸引、留住並用好人才，不斷爲激發人才的積極性和創造性而提高管理水平，營造良好氛圍，創造出企業和員工和諧發展的良好局面。