以下爲大家帶來關於績效考覈的主要內容，歡迎大家閱讀！
一般而言，完整的人事考評內容應該包括業績考評、能力考評、態度考評、潛力測評和適應性考評等五項內容。
在實際操作過程中，由於各企業所處的環境不同，完成目標管理工作中具體的特點不同以及經營者的偏好不同，就可能使企業人事考評偏重於其中一項或幾項。比如，企業管理工作的重心在於提高工作效率，其考評內容偏重於業績考評，如果需要提升一些有才幹的人員來促進企業的發展，則考評的內容就偏重於能力考評和潛力測評。
一、業績考評
通常稱爲“考績”，是對企業人員擔當工作的結果或履行職務工作結果的考察與評價。它是對組織成員貢獻程度的衡量，是所有工作關係中最本質的考評。它直接體現出員工在企業中價值的大小、與被考評者擔當工作的`重要性、複雜性、和困難程度呈正相關關係。透過反饋系統的反饋，業績考評比其他考評更能體現組織的效率。
二、能力考評
能力考評是考評員工在職務工作中發揮出來的能力。比如，在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中協調能力怎樣等。根據被考評者在工作中表現出來的能力，參照標準和要求，對被考評者所擔當的職務與其能力是否匹配做出評定。
這裏的能力主要體現在四個方面：常識、專業知識和其他相關知識;技能、技術和技巧;工作經驗;體力。需要指出的是，企業人事考評中的能力考評和能力測試不同，前者是同被考評者所從事的工作相關，而後者是對員工的能力從人的本身屬性進行評價，分出優劣，強調人的共性，不一定要和員工的現任工作相聯繫。
三、態度考評
態度考評是考評員工爲某項工作而付出的努力程度，比如是否有幹勁、有熱情、是否忠於職守，是否服從命令等。態度是工作能力向業績轉換的中介，在很大程度上決定了能力向業績的轉化。當然，同時還應考慮到工作完成的內部條件和外部條件。態度反應“功勞”和“苦勞”之間的關係，最大限度地使只有“苦勞”的人成爲有“功勞”的人，是企業的責任，也是企業有效使用人力資源的訣竅。
四、潛力測評
潛力相對於“在職務工作中發揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發揮出來的能力”。至少有以下四方面原因，使一個人的能力不能在自己所擔當的職務工作中發揮出來：
1、機會不均等，即沒有經過公平競爭獲得發揮能力的機會。
2、與此相近的人員配置不合理，擔任的職務與能力不配，不相稱。所謂大才小用，或小才大用，都會抑制一個人在自己的職務上發揮才能。
3、領導命令或指示有誤。
4、能力開發計劃不周。
具體而言，一個人要發揮能力，必須自身的能力結構合理，否則就會因爲缺少某一方面的知識而阻礙其他已經擁有的能力的發揮。與此相聯繫，合作共事者之間的能力結構也要配套，使彼此間能力互補，相長相促等等。
可以肯定地說，一個員工在自己的職位上是不可能完全擁有能力的，總是存在着潛力瞭解、測評和把握員工，並在此基礎上開發員工潛力，是有實際意義的。先是如何瞭解每個員工的潛力。能力考評解決的員工透過“職務”媒介發揮出來的能力的評價問題;潛力評針對的問題是：員工在現任職務工作中投機會發揮出來，能力如何評價。需要回答的是：他還能幹些什麼。難點是：在他還沒有幹些什麼的時候，如何把握他能幹些什麼。