摘要：“90後”近幾年逐步進入社會，成爲企業的新近員工。但是，由於“90後”成長的社會環境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點，這些給企業帶來了很多創意，但也給企業管理帶來了很大的困境。因此，本文主要是從90後員工的特點出發來研究如何改善企業對“90後”員工的管理問題。
關鍵詞：“90後”員工；員工管理；“90後”的特點
“90後”是指上世紀90年代後出生的，他們出生在改革開放富裕起來的家庭中，以獨生子女爲主要羣體的一代人。目前，90後逐步進入職場，成爲企業的基礎。他們自身突出的特點使得他們在職場中面臨阻礙，同時，也使企業在管理90後員工中面臨着挑戰。針對90後員工的特點來展開有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發揮出他們的優勢，也使得企業因爲他們而提高自身的競爭力。
一、“90後”員工的特點
1.以自我爲中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。
“自我爲中心”是“90後”的根本性特點，這是其他任何特點分析的本源，它受到其成長環境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習慣、職業行爲等都緊緊的圍繞這個中心旋轉，進而演繹出不同的個性特徵。[1]這一特徵也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊爲主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現自己，透過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由於“90後”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什麼挫折， 沒有經歷過60後、70後的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮鬥青年，對生活的美好期望總是要比現實高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不願直面困難；當遇到遇到挫折時，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90後”頻繁跳槽的現象。
3.理論與現實差距過大。
“90後”在沒有走出校門時，雄心壯志，爲着自己的理想而奮鬥。他們習慣用理論知識來包裹自己，在就業中缺乏工作經驗使他們最大的弱點，然而，他們並不能很好的將理論與實際工作相結合，使得他們並不能很好的展現自己的能力。這就產生了他們好高騖遠的特點。
4.擁有創新能力，喜歡挑戰，展現自我價值。
“90後”不到緊要關頭都不會全身心地投入，考試前通宵達旦學習、工作佈置後才研究方法這類事情比比皆是。[2]但他們在中西方文化融合的時代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，那麼顯而易見，他們的主觀能動性就會發揮超強的作用。個性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時面前來展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的'一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對於管理者來說，掌握好對“90後”員工管理的度是很重要的。
二、對“90後”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環境
“90後”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環境，不僅包括實質性的環境，同時也包括員工之間的關係和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90後”員工更多的是最求社交、自尊和自我實現價值的需求，由於生活環境的影響，使得他們對於基層的需求並沒有那麼強烈。所以，企業應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化並不是就允許他們不準守公司的規定，企業的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個性發展相結合的管理方式
團對管理是目前企業應用最多的管理方式，同時，也是最有效的管理方式。但是，對於“90後”員工的加入，企業應該適當的改變原有的管理方式。企業應該重視團隊獎勵的同時也重視個人才能的發展。但是，也不能因爲重視個人而產生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因爲“90後”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛鍊。因此團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利，目標達成成爲共識併成爲努力的全體夥伴努力的方向。[3]溝通是團隊建設和個人發展達到共同目標的有效手段，無論是管理者還是員工，多進行溝通，及時反映現狀，對計劃進項調節，防止“90後”員工出現偏差。
3.針對不同的員工進行不同的培訓
“90後”不同於“80後”員工那麼循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創新思路。[3]因此，給“90後”員工進行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實踐中應用實例進行講授。對於新近的“90後”員工企業應多采用師徒的模式，因爲老員工身上的優點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性
“90後”員工喜歡生活與工作充滿挑戰，因此，企業應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實現價值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90後”在工作中扮演更具複雜的角色，更多地採用協商溝通與團隊合作的方式。[4]
三、總結
“90後”基本沒吃過苦，喜歡張揚個性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點穩重，但是他們更渴望尊重、關愛和表揚。所以，對於“90後”員工的管理企業應該根據他們的特點來對企業人員管理進行調整，讓他們有更大的空間發展他們的潛力，有助於企業未來的發展。（作者單位：西南民族大學管理學院）
參考文獻：
[1]趙菲.80、90 後員工管理與激勵問題探析[J].人力資源，2011年.
[2]鄭君.80、90後員工應該這樣管[M].北京：中國財富出版社，2012.
[3]殷曉莉.及管理（“hold”住人心才能“hold”住未來）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2013，
[4]唐淑娟.關於“80後”員工的管理行爲控制[J].商場現代化，2010年9月，總第623期.