序言：入世後，我國 企業 經濟 環境產生鉅變，面臨着巨大的挑戰。怎樣增強企業核心競爭力以適應資訊 時代 的 發展 。這是 現代 企業管理者的一道重要課題。
在我國，新興的企業文化建設，以人性化管理適應了市場經濟的要求。企業文化建設適應了當前我國企業走向國際市場的形式。
一、企業文化的概念及其作用
企業文化的組成部分，具體定義。現代西方經濟學對企業文化的闡釋。每一個國際知名企業集團都有自己的企業文化，企業文化是不能夠模仿和移植的。搞好企業文化建設應該明白企業文化的意義、作用、目的、切入點等方面 問題 。
二、塑造具有自身特色的企業文化模式
在我國短短二十多年的企業文化發展過程中，出現了五種企業文化基本模式：海爾“三層次說”企業文化、北京企業文化建設協會“一本三涵”企業文化、廣東太陽神“CIS”構建模式企業文化、上海寶鋼“CS客戶滿意戰略”、山東黃臺火力發電廠“三維立體”構建模式。北鋼集團如何建樹北鋼文化，首先必須懂得企業文化對企業的積極 影響 ，其次明白企業文化建樹的 方法 策略，選擇專業機構，專業人力對企業文化執行情況進行摸底調查。關鍵在於“認準一個理、抓住一條線、堅持一顆心”。
三、企業文化對於企業生存與發展的重要作用
企業文化是現代企業管理 理論 和管理方式的重要 內容 ，加強對 中國 特色的企業文化 研究 、運用、實踐，是企業管理創新，建立和完善現代企業制度的必由之路。
企業文化對於企業的生存與發展起到以下作用：凝聚、協調、約束、塑造形象等作用。企業文化建設爲中國企業步入國際舞臺提供了廣闊的空間。
2001年11月11日，中國加入了世界經濟貿易組織！中國的“入世”，標誌着具有五千年悠久 歷史 的泱泱大國在經濟上進一步的崛起，也標誌着經過20多年改革開放的中國已經徹底結束了閉關鎖國的時代，標誌着中國經濟已經融入了世界經濟，中國企業的經營環境和競爭對手等都將發生重大的變化。
“入世”後，中國的企業面對以上所代理的變化，我們的企業領導者應該採取怎樣的變革應對發展問題？發源於歐美，成熟於日本的企業文化逐漸發展成爲當今企業管理改革的趨勢。那麼企業將如何透過卓有成效的企業文化建設來適應新形勢的發展的需要，進而提升企業核心競爭力壯大自身實力？企業文化建設的未來發展趨勢又將是怎樣的，企業文化建設如何進一步圍繞適應市場經濟發展主題的要求？這一系列的問題是當前每一個企業都必須直面的問題，也是當前中國企業家、企業文化研究者，不能不研究和解決的新課題。弄清這些問題，就能與趨勢成功地配合——成功地邁向未來，爲企業發展贏得廣闊空間。
在我國“入世”以後，面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手，如果仍然拘泥於傳統落後的管理模式來經營管理企業，顯然是滯後於整個時代發展進程。爲了在新的環境中求生存、謀發展，企業必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業管理理念化，企業精神等諸多方面根源於企業經營者的思想深處，創新建立健全具有企業特色的企業文化。以企業文化這種現代人性化管理的最大特點是貼近市場，貼近企業管理者與企業生產者，適合跨行業、跨地區、跨國度的經營，適合對知識工作者的管理。它能夠對員工、對顧客、對供應商、對消費者等的需求做出迅速反映。實行企業文化理念化管理的企業，不再單純依靠具體的規章制度約束員工，企業文化精神理念會滲透到企業每一個員工的心底，每個人都會感覺到企業無時無刻不在關愛着自己，將自己的利益與企業利益隨時聯繫在一起。當然，企業文化管理也是建立在一定的基礎管理之上的，就和海爾的企業文化理念管理是建立在OEC日清日高的基礎管理之上一樣，諸多模式企業文化有着各不相同的成長基礎。
企業文化的概念及其作用
企業文化是什麼？專家這樣認爲：企業文化是一個企業團隊在經營過程中體現出來的一種文化，它可以分成四個層面。首先是表層的，即物質上的，這也是最可變的部分；其次是淺層的，即行爲文化；第三層是中層文化，即制度文化；最後是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。這是企業文化構成要素。
企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的方方面面。具體從四個方面定義爲：一、企業員工所共有的觀念、價值取向以及行爲等外在表現形式。二、由管理作風和管理觀念（管理者語言、行爲、獎勵等形式）構成的管理氛圍。三、由現成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。四、書面和非書面形式的標準和程序。
現代西方經濟學（特別是現代企業理論）的發展，使經濟學更接近現實，它開啟了新古典經濟學中“企業”這個“黑匣子”，使我們可以從更深層次認識到企業文化在企業經營過程中的應有地位和作用。
西方學者阿爾欽（ain）、德姆塞茨（etz）對於企業文化闡釋使我們認識企業文化在企業生產管理過程中的地位。在其《生產、資訊費用與經濟組織》一文中，他們提出了“團隊生產”（teamproduction）的理論。他們認爲，企業實質上是一種團隊生產方式。團隊生產的意義在於多項投入在一起合作生產得出的產出要大於各項投入在分別生產的產出之和，即實現1+1是否大於或者小於、等於2的功能。他們指出，如透過團隊生產所獲得的產出大於各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產。然而，在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出並不是可以直接和分別地觀察到的。因爲，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品，而不是每個成員的邊際產品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行爲：團隊成員缺乏努力工作的積極性。由此可見，企業文化作爲企業在生產經營中所體現出的一種“團隊精神”，是企業賴以成長的豐厚土壤。它能從根本上有效制約生產中的偷懶問題等道德風險，實現了“團隊生產”、“聯合勞動”的高效率。
在諾思（h）的框架中，企業文化作爲制度的一個層面尤爲受到管理者的重視。在他看來，文化作爲秩序的倫理基礎，是一種“意識形態”，他更是從經濟發展史的高度指出，“意識形態是人力資本”、“個人意識形態的信念強，說明他的意識形態資本大。”一定的文化作爲一種“意識形態”，在諾思等人看來，不僅是減少經濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經濟主體創新和進取精神的推動，具有和產權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經濟動力激勵等方面的產出，是有效率的經濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本迅速的崛起，無不證明了這一點。而這也是《新教倫理與資本主義精神》的主旨。企業文化可在企業內部形成一定的思維框架和評價參照體系，也可謂之“心靈結構”（mentalstructure），成爲一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展，而且保證企業發展的連貫性。如企業不會因爲公司領導層的變遷而引起公司具體行爲的起落，具有持久性和延續性，這就是百年企業的立足根本。當然，同時也應該注意到，企業文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（pathdependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業的領導者應該有意識、有目的地塑造奮發有爲的企業文化，並能不斷再造，適時創新、改變。
大衛.克萊珀斯（DavidKreps）在其《企業文化和經濟理論》一文中更是用博弈論來解說企業文化，對其作出經典的解釋。企業作爲一個由多個人組成的羣體，其行爲實際就是人與人的博弈過程。人的行爲取決於他自己的效用函數和約束條件，一般認爲效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環境就決定了他的行爲主觀能動性。克萊珀斯定義其爲“CorporateCulture”（企業文化），他認爲其對企業的經營來說是非常重要的。在普遍的情況下，由於不完全資訊的影響，企業作爲人們合作的“場所”無法把所有可能發生的事件明確地寫在契約中（因爲無法估量該事件發生後所帶給每個人的損益）。企業需要形成某種“文化”即“決策”環境，使企業的人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認爲，“焦點”的存在減少了人們選擇行爲中的不確定性和機會主義傾向，也就是說企業文化能夠從人的思想意識中起到管理作用。這裏的“焦點”很顯然使容易我們想到“麥肯錫7S”中所指的核心“共享的價值觀”（Sharedvalue），這也是企業文化的核心。
隨着現代經濟管理髮展的不斷創新實踐，諸多西方學者和管理家將企業文化理論運用到實踐當中，不斷充實和發展了企業文化的內涵和精神實質。哈佛大學教授泰侖斯。E.迪爾和麥金賽管理諮詢公司專家唉倫。A.肯尼迪在長期的管理實踐中， 總結 出企業文化五大組成要素：企業環境、價值觀念、英雄人物、文化儀式、文化溝通 網絡 。在廣告大師奧威格的眼中，企業文化是由許多部分組合而成的——傳統、神話、儀式、習俗、習慣、英雄、特色和價值觀。
現代企業的管理中核心競爭力、技術創新等方面都可以模仿的，但企業文化沒法模仿，企業文化是一個企業具有自身特點，根源於自身企業，在企業發展過程中，企業領導者和生產者所總結、積澱出文化與管理等方面的成就，爲什麼海爾的企業文化只適用在海爾自己，而別的企業在 學習 “海爾”文化之後，盲目的嫁接到自己的企業，沒有再產生又一個克隆的“海爾”呢！其實這些企業學習的結果就是學來了“皮毛”，捨棄“精髓”。有這樣的一個例子：筆者曾經在一家商業企業親自經歷這樣的事情，該企業領導層集體去“海爾”考察學習，盲目以爲在取到“真經”之後，千方百計想把“海爾”的文化移植到自己的企業。該企業一味搞“海爾”的“零庫存”、“狼來了”等企業管理理念和管理模式，其實這家企業管理者根本就不知道這樣的淺顯道路，“海爾”的管理模式是建立在海爾企業文化的，“零庫存”是建立在海爾企業文化中所提到的企業營銷體系之上，自己的企業根本就沒有這樣的企業文化氛圍，企業管理者與企業的生產者根本就沒有從思想深處接受這樣的企業文化理念。結果是企業領導者站在臺前指手畫腳、照貓畫虎決策部署，中層的管理幹部糊里糊塗執行，下面的職工是不知東西，鬧出了一場克隆企業文化的鬧劇，這種活動其實就是在計劃經濟時代我們企業之間推廣的“比、學、跟、幫”的模式，其實企業文化不是簡單複製和克隆，企業浪費大量財力、物力大搞企業文化建設，企業還是原來的模式，沒有什麼變化，這樣的事例在我們周圍也是屢見不鮮的，作爲企業管理者應該避免走這樣的彎路，深刻認識企業文化。
企業文化的功能不是體現在爲企業當時能帶來幾個億或者幾千萬、幾百萬的利益。企業文化功能是間接的，但對企業長遠發展的影響卻是巨大的。現在的企業文化與傳統不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導。中華民族的古老文化以儒、道、佛三家爲主，所強調人與人之間的和諧統一，作爲企業的文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的範疇，中國的企業文化應該是根植與中華民族古老的文化基礎之上，吸收和汲取外來文化的精粹，從而塑造自己的企業文化。
談到企業文化切入點，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業、企業與 社會 這個範疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經營、研發、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規範，人在社會中的規範。企業文化的特點大致是：非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。那麼在企業範圍內，企業文化的目標就主要指向——企業員工的精神狀態問題。
企業 文化的目的，就是要在企業員工內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個 問題 ，就會對企業的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態這一塊產生出一種力量，可以叫企業的文化力，主要的幾種可以看作爲凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業運轉又多了一層最好的潤滑劑和推動力。企業文化建設對於企業未來的 發展 起到無庸至疑的重要作用。
塑造具有自身特色的企業文化模式
企業文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國 經濟 發展過程中具有不同的模式，例如在民營經濟的發展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業文化建設也因爲企業各自特點及其市場發展空間和其他因素的 影響 ，形成了各具特色的不同構建模式。根據 目前 的現狀可以概括爲以下五種企業文化的基本模式。
第一，以青島海爾集團爲代表的“三層次說”的企業文化構建模式。海爾CEO張瑞敏指出，“我們將企業文化分爲三個層次，最表層的是物質文化，即表象的發展速度、海爾的產品、服務質量，等等；中間層是制度行爲文化；最核心層是價值觀，即精神文化。”海爾人以創新爲價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此爲核心構建了制度行爲文化，如“OEC管理法”、“SST市場鏈機制”和“6S大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了 現代 文明的物質文化。
第二，以北京市企業文化建設協會爲代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人爲本”，它體現了現代企業文化管理的主旨：“講求經營之道”，強調了企業理念與經營戰略相結合：“培育企業精神”，涵蓋了企業規章制度、企業作風和企業道德的建設 內容 ：“塑造企業形象”，綜合了產品形象、服務形象和員工形象等的建設發展要求。
第三，以廣東太陽神集團爲先行代表的CIS構建模式。它從企業的理念識別系統、行爲識別系統和視覺識別系統三個層面，系統地將企業形象塑造與企業文化建設融爲一體。根據我國市場經濟和企業發展的需要，許多企業還出現了將CIS的營銷戰略提升爲企業文化戰略的趨勢。
第四，以上海寶鋼集團爲先行代表的“用戶滿意工程”（即CS，顧客滿意戰略）的構建模式。它以企業理念滿意爲先導，以產品和服務滿意爲重點，將企業管理文化與經營文化融爲一體，開拓了企業文化建設的新型模式。新版ISO9000系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質量保證體系上推進這種模式的實施。
第五，以山東黃臺火力發電廠爲代表的“三維立體”的構建模式。即以企業文化爲主體，將廠區文化、社區文化和家庭文化三者結合爲一體進行系統的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用於廠區和社區連爲一體的企業，但是它對於加強 社會 主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經驗也都證明了這一點。
以上五種企業文化建設模式都是根據企業及其環境的特點而創立和發展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業文化建設經驗，並且在我國企業界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，在的“三個代表”重要思想指引下，建設具有 中國 特色的企業文化是我們企業的目的。我國的企業文化建設新高潮正在興起之中，新的經驗和模式也在層出不窮，北鋼集團做爲大型國有企業，企業文化建設應該在自身發展經驗基礎上，根據企業多年來形成的特點， 參考 和綜合以上幾種企業文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發展模式的企業文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業文化。北鋼集團在發展歷程中透過不斷地擴張、發展成爲橫跨多個行業的大型國有企業集團，那麼北鋼企業文化應該是一種具有廣博的包容精神、創新精神、企業核心競爭力等多方面的企業文化，但也應該有下屬板塊企業自身特色文化，兩者之間關係是絕對以北鋼文化爲中心，提倡板塊文化相互促進和發展的企業文化集成和整合文化。
企業文化應該如何建樹？要想企業文化有所建樹，我們必須清楚知道企業文化對於企業有那些方面的影響。首先，企業文化對企業施以積極影響。我們知道，企業是人羣組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人羣集體裏要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿着一個方向，一個終極目標進發，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、檔案等約速之；二是“同使命”——即以自發一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管 理學 上講，二者都不可或缺，都十分有用，但從組織發展的角度來看，後者確是更高的層次，也因其沒有固定成模式的操守，故而難度係數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的.關鍵時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃化解的作用。我們都曾記得，在 工業 文明持續發展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了“檢驗——監督——管理——責任——使命”五個階段。最初大家認爲質量是檢驗出來的，只要嚴於把關，質量就可以保證，後來認爲次品是監督失控所致，再後來發現這是管理上疏漏導致品質問題，再後來才發現作業人員責任心強與弱對質量關係甚大，到現代企業競爭階段，企業管理者又翻然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰——使命感纔是維繫質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年時間，它是陣陣巨疼反思與經驗教訓 總結 的結果。這在上部分中我們可以從西方學者的論述中體現出來。在這裏我們不難看出，工業文明的核心、經濟社會效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步讓位於靈活的“軟”文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態和發展願望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融合並給予更大釋放空間，我們還有什麼理由不把自己最細緻的心思化爲種種作業能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業文化生力的基點，也就是當今市場經濟環境下，如何正確引導企業員工的價值取向捷徑。
其次，是企業文化建樹的 方法 和策略。企業文化建樹絕不是請個什麼專家大師來培訓講解，那樣企業文化就會變成校園文化，而大家都很清楚校園文化是一種意識形態文化，根本就不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這裏並沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。企業文化的建樹，首先要做組織環境（包括內部環境和外部環境） 分析 ，其目的是看本企業組織相比於其它組織的特點、優勢和精神導向有何不同，而後加以評價、補充、發展和完善。在這個過程中應特別注意的是集思廣議，能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與意識。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發揚了集體智慧、以期提煉出的文化基礎更 科學 、優秀和實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其感覺到組織重視了其建議，這樣便於確定後的組織文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業經營者懷着無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同 學習 、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業親和力。事實證明，企業經營者尤其是現代型績優企業的經營者都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。這裏需提醒的是，在企業文化建設中許多企業主思想不大氣，沒有正氣，不成熟，帶着幼稚病，分不清企業經營何爲主何爲次，哪是虛哪是實。企業做大，領導被衆多商家的利慾纏身，再加上受浮華風氣影響，往往不由自主地失去了真實的創業者的身份，只重外面，不重裏面。致使企業員工對企業組織的發展前途失去信心。實際上，在企業文化方面的重視和投入纔是真實的。只有這個纔會積蓄潛力。
第三是選擇組織專業人力對企業文化執行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，去其糟粕，得之精華，日臻完善。這裏又有一點需提示，如此的循環往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業。因爲企業如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢於直言，提出自己發展企業點、線、面、體的寶貴意見。只要以上三方面的執行到位，做的紮實，企業文化必然順利建樹並能夠確立之，而且必然不同凡響，必然會在企業文化的影響和感召下，企業員工堅決執行。
企業文化建樹說其複雜實不簡單，然說其簡單也並不難成。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。這一個理是：組織文化成功依賴組織羣力；一條線是：沿着組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優秀的企業文化誕生之時，企業未來發展的前景將是無限輝煌。
企業文化對企業生存與發展的重要作用
企業文化建設作爲現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認。企業文化對企業的長期經營業績有着重大的作用，在21世紀將成爲決定企業興衰的關鍵因素。因此，企業文化建設是管理創新的重要內容，也是企業持續、快速、協調發展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。中外企業發展的成功實踐表明，企業文化爲現代企業管理 理論 和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，爲企業管理創新開闢了廣闊的天地。
加強有中國特色的企業文化的 研究 、運用和實踐，是企業管理創新的必由之路，也是完善和建立現代企業制度的重要途徑。企業應切實重視企業文化的建設，真正爲企業健康發展注入持久的文化推動力。企業的發展是核心競爭力，核心競爭力來自於技術，技術來自於管理，而管理靠的是企業文化。沒有企業文化，談不上核心競爭力，企業文化對企業生存與發展具有以下重要作用：
凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯繫在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。
激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念爲尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。
協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨於一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業的各項活動更加協調。
約束作用。企業文化對職工行爲具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種羣體道德規範和行爲準則，實現外部約束和自我約束的統一。
塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大衆展示着企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而爲企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。
總結以上所談到的觀點，企業文化建設應該透過精心設計理念，實現管理變革；在結合資訊化管理上，實現企業文化的提升；同時企業領導者應該直麪人才競爭，重視營造愛才氛圍；企業透過建立學習型組織，增強發展後勁；企業應該重視文化衝突，建設“合金”文化，相信透過持之不懈的努力，在企業文化的巨大推動力作用下，以適應市場經濟條件下國內國際市場激烈的競爭，企業將獲得一個更廣闊的發展天地。