記得幾年前，在一次論壇上，我大膽發出這樣的一個論調，即人力資源從業者可以成爲企業的CEO，無疑，引起了HR同仁們的廣泛共鳴。爲什麼我會有這樣的論調，其實我的論調與現實似乎並不相符，因爲沒有哪個企業或者很少有企業的CEO是從做HR走過來的，而更多的是從營銷或市場走過來的，之所以會有這樣的結果，也是可以理解的，即企業都以追求最大利潤爲目標，而營銷類的人員恰巧在這一方面具備特長。讓我們細想，我們招人或任用人的標準是什麼，當然是任職資格條件，或者素質模型，可是哪個模型中寫過CEO這個職位必須有銷售能力？沒有，而更多的是戰略導向、領導力、決策力等等，而這些關鍵的指標，難道只有做營銷的人才具備嗎？尤其是第二項，恐怕不是。
我提這些並不是否定做營銷的人，也不是否定做營銷的人不能做CEO，而是做HR的爲什麼就不能做CEO！我們要爲自己的未來呼籲！我們的職業生涯規劃難道就不能再延伸嗎，似乎不一定吧。恰巧，我這兒有一個HR同仁轉行做老闆的例子，不防講給大家聽，從他的成績來看，更加堅定了我的論斷。
朋友從企業中出來了，和另一個朋友開了一家餐廳，餐廳不大，菜品有些特色但也罷了，俗話說麻省雖小五臟俱全，既然是一個餐廳，就象是一家企業，管理並不簡單，這家餐廳的周邊都是多年的老店，有比較固定的客戶羣，而這兒的客戶羣並非非常豐盛，因爲其周邊少有住宅，而更多的是寫字樓，朋友做這個餐廳其實並非只是爲了掙一些錢，更多是希望未來做一個餐飲連鎖的品牌，而且以後以做快餐爲主，堂食（即在店裏吃飯）爲輔。此店開了不到半年的時間，遇到的事件真是不少，開店如何吸引客戶？員工如何管理？忠誠客戶如何保留？成本如何控制等。
就說一說員工如何管理吧，一個企業無論大小都要有制度，對於員工來講就要有行爲規範，即知道如何做是對，如何做是錯，而對應的即是及時的獎懲，因爲必竟這裏的工作人員很多沒有很高的素質，工作時只爲了圖個工資的高低，沒有別的想法，而我這個朋友的餐廳可不是這樣，他經常和員工溝通，他的做法我粗略總結一下，至少有以下幾個方面：
1.在員工生日的時候買蛋糕，搞生日會（HR中的員工關係），讓員工感受到溫暖；
2.員工違反規則的時候予以處罰，做出成績則予以獎勵（HR中的`績效考覈）；
3.而罰與獎不是目的，更大的目的是爲了規範員工的行爲，做以引導，所以他還經常和員工做溝通（HR中的績效面談）；
4.適時召開一些員工全體會，講公司的發展目標（HR中的企業文化中的戰略），以讓員工認爲做的有奔頭；
5.當有一些食客在大衆點評網上寫他們菜品的好與壞時，老闆和員工共同分享，如果是好的，告訴大家這是大家的功勞，如有不好處，共同探討如何改進（HR中的企業文化中的尊重）；
6.當老闆發現外面有一家餐廳非常有特色或者希望學習的時候，會帶領員工去參觀、試菜（HR中的培訓）。
當然還有很多很多，這裏就不贅述了，他們的員工說在以前的餐廳中，從未有過這樣的管理，當然，有可能這些員工原來所在的餐廳不成規模及正規，但我也做過餐飲，有過一些感受，能夠這麼做管理及關心員工還真不多。你肯定會問我，這樣管理成本高嗎？餐廳的生意如何？員工的士氣怎樣？那我可以自豪的告訴你，在那條街上，最火的餐廳就是他們了，（雖然他們的門簾、店面最小、開業時間也相對短），而員工的離職率也相當低，廚師的手藝大有長進，食客越來越多，而且很多都是回頭客。不過我也承認，還有很多需要改善的地方，但是難得的是這種管理思想，我也問過這個朋友，爲何你會這樣做管理，他說得益於做HR的幾年，以及在企業中的鍛鍊。他覺得做HR的幾年真是受益非淺。
看了以上這些，你難道不認爲HR未來可以做CEO嗎？因爲什麼都不重要，重要的是你知道如何知人善任！