由於行業的特點，銷售人員崗位本身流動性就很大，尤其最近這兩三個月以來，離職的人越來越多，一家企業的HR透過離職面談得出幾個主要原因：1、工作時間過長，有些一天12小時都在談業務;2、考覈十分嚴格，業績不達標就會面臨被辭退的可能。在這種情況下，領導要求在接下來的幾個月裏，要加大力度做招聘工作，不能讓業務斷檔，這讓她感覺有些力不從心。
首先要分析離職原因。
離職原因的分析，不是在離職的時候填個表格，就“離職原因”欄中打幾個勾的問題。員工一但要決心要離職，在離職手續辦理的過程中，往往秉着多一事不如少一事的原則，不會去談一些深層次的原因。這就要求我們的人力資源要深入到一線中去，和業務人員、管理人員多多交流、傾聽。
還可以和離職人員以比較輕鬆的方式進行溝通。比如，約出來一起吃個飯，在餐桌上往往能暢所欲言，在這種情況下，我們得到的資訊纔有可能是第一手的、最真實的。
其次，案例中提到員工離職的原因主要爲工作時間過長，考覈過於嚴格，員工沒有安全感。
既然我們找到的問題所在就要想辦法去解決。公司在發展過程中要以公司利益爲重，但也不能忽視員工的實際感受，如果員工的訴求得不到滿足，他不開心必然會離職。
對於考覈過於嚴格的問題我的建議是：1.我們管理者在執行考覈標準的過程中要去反思考覈的標準是否合理。2、執行考覈制度是否與員工充分溝通，不要讓員工覺得績效就是扣錢。要讓他們知道透過考覈自己能得到多少。3、對於新員工業績考覈我覺得不能一刀切，要循序漸進，剛來就出業績也不那麼容易，要給於他們一點適應的時間。
第三，平時要做好員工培訓，讓員工儘快融入公司文化，早點熟悉公司業務，而且也要做好員工激勵，增強員工歸屬感。
人招進來並不意味着所有工作都完成了，必須對新進員工予以引導，讓其快速適應公司，而不是讓他自生自滅。
HR必須要明白，招聘的新員工短期內離職所付出的無效招聘成本是非常高的，必需加強新員工引導，降低流失。新員工引導不僅是用人部門的事情，也是HR部門的事情，HR部門要制度新員工幫扶機制，積極與新員工、用人部門溝通，及時瞭解新員工思想動態。
第四，內部人員往往是最好的招聘渠道，他們瞭解企業的情況，也知道什麼樣的人能夠達到公司要求。
如果透過一定的推薦獎勵措施(現金獎勵、半年或年度“伯樂獎”等等)，把內部人員的積極性調動起來，會取得意想不到的效果。而且公司有在當地的品牌優勢，這項措施實施起來應該更有效果。