隨着微博、微信等社交媒體的普及，很多企業已涉足社交招聘領域。或許你因爲這樣那樣的原因，到現在都還沒有啓動這項工作，當你發現就算髮布再多招聘資訊，也回收不了幾份簡歷，而且招聘週期越拖越長，人均招聘成本越來越高，也許是時候考慮這個選項了。別擔心你來得太遲，開展社交招聘，什麼時候都不算晚。在這裏，筆者將給你三個建議，幫助你提升社交招聘的效果。
首先，參與社交媒體，需要我們從單純的“媒體思維”中跳脫出來，加入“社交思維”，即需要用戶參與到我們周圍的品牌交談中，需要我們與用戶建立聯繫，這也意味着傳統的“推送消息”的模式已經行不通了。所以如果你的工作描述還是很枯燥乏味，也許你該問問自己，爲什麼要在社交媒體上分享這些內容?誰會關心這些內容?它產生什麼樣的效果?如果自己都沒有太多自信的話，就趁早打住吧。
其次，在關鍵性的社交平臺上(如微博、微信或一覽網等)寫下最具說服力的工作描述或招聘廣告。創意性招聘廣告的傳播效果可想而知。相信我，招聘即營銷，這項技能還將給你未來的招聘工作帶來非常大的幫助。當然，有了創意性招聘廣告，你還需要工作申請的數據統計，方便你透過數據分析，抓準粉絲的脈搏，破解社交招聘的密碼。
第三，經濟環境變幻莫測，很多企業都面臨着巨大的生存和發展的壓力，候選人在社交媒體上關注你，很大程度是因爲他期望更多地瞭解企業，從而獲得工作機會。如果你關注候選人的需求，也許你可以幫助他完善其在社交媒體上的簡介，或督促他在一覽網上分享他的專業見解、展示他的職業水平，以便讓你能更深入地瞭解他。也許你會覺得這不是你的工作，但是如果你這麼做了，候選人會記住你及你的僱主品牌。
第四，我們都說要把員工當做客戶一樣來服務，如果我們這麼粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之後，你認爲他還會再次申請你的工作麼?客戶服務是企業文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業，相信也會很快流失掉。
當90後開始步入職場，80後管理已經不是HR熱議的新員工管理的問題。新生代，把對工作與生活的平衡、企業文化的吸引當成與薪酬和發展同等重要，隨着互聯網普及以及技術的成熟，移動互聯網新手段的興起，企業一定不能寄希望於“一招鮮”的思路來打造僱主品牌，而更多的應該考慮結合自身企業的實際情況，運用多種手段，練就一雙屬於自己的僱主品牌組合拳。