人資源要實現增值，主要是透過自我學習、自我成功經驗積累與複製、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構建和內部機制改革創新等方式，爲了實現企業人力資源的個人智力增值，人力資源管理部門和各部門主管除了應具有良好的管理理念之外，都必須掌握一些有效可行的方法和措施以達到此目的。
一、企業老闆必須爲有所追求的職員提供透明的成長空間
現代社會的知識教育已經不再侷限於正規院校圍牆之內，知識滲透更加容易，爲人的全面自由發展提供了理論上的可能。如果企業管理者仍然推行老子式的“愚民”或“無爲而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的單純追求效率的科學管理方式，就不可能適應知識經濟時代競爭和發展的需要。我們應該充分認識到這種變化的趨勢，在企業制度設計上，儘可能考慮爲有所追求的職員創造寬鬆環境和有利於學習成長的條件，設計好職員的成長空間，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。
我們國內相當一部分企業，在爲職員創造環境和條件上，往往做得還不夠，僅僅流於形式（有的則僅僅變成牆上的標語）。我認爲，這是因爲我們的管理者本身不是企業管理相關專業出身，缺乏專業管理所必須的素養和技巧，在現代企業制度建設和規範化管理方面差距很大，即使有的管理者具備這樣的素養，掌握了必要的技巧，但無法擺脫傳統管理（指每一個企業所具有的獨特背景）的思維。
二、企業老闆必須強調和引導企業成員激情和想象力的充分發揮
我們企業創造良好的環境，主要目的還是要促成企業成員激情和相象力的充分發揮，開創出內部和諧與人心舒暢的局面。我認爲，一個企業組織或者部門是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在於企業的主管們對引導企業成員的激情釋放和想象力空間的工作是否到位。
作爲企業管理者，我們必須明白企業存在激情主要源於思維和想象空間的自由奔放，定位於成爲真正平等的人才成長環境的維護者，積極主動地爲年輕人開啟心靈的視窗，多花點時間瞭解年輕人，減少年齡（或代溝）的隔閡，並找到合適的溝通交流方式，確保企業組織和各部門的活力。
三、企業老闆必須擔當起讓企業成員準確定位的職責
TCL董事長一直倡導和致力於在企業內部加強員工個人的人生和職業生涯的科學設計與定位工作，除了企業人力資源部組織的各種培訓外，董事長每年都要親自舉辦專題培訓和演講，以及在平時各種場合都會表達自己的理想，闡述企業和部門如何定位，不斷提醒企業幹部和員工們做好個人的定位規劃。
事實上，在現代日益競爭激烈的社會，我們每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統地思考周圍環境，結合個人特徵同時藉助於企業公共平臺，不斷地提升自我，這樣才能實現企業和個人都能夠應對來自各個層面和空間的競爭與挑戰。在這裏，我認爲人力資源部門和各部門的主管們的主要職責就在於以指導者和教練員的身份，爲企業成員們提出科學合理的建議，並作好兼職職業諮詢師的工作，尤其是人力資源部門的主管，不僅應是企業人力資源宏觀的規劃者和設計者，更應是企業內部最爲權威的專職職業諮詢師。
四、對企業成員的`激勵需要精神與物質相結合
任何單一的激勵方式都有很大的缺陷，都無法達到企業激勵的有效目的。現代企業要實現人才資源超倍速增值，歸根到底離不開激勵方法和技巧的合理運用，“保持平衡”才能達到心理與精神的和諧。
簡單的正面激勵，譬如看似平常的握手、見面時雙方點頭微笑、片言隻語但飽含溫暖和真誠的溝通等等，這都可以帶給下屬成員很大的鼓舞。當企業成員因個人或者不可控制的因素導致失敗時，企業老闆除了必要的負激勵外，同時還要給予其信心鼓勵和春風般的寬容，嚴格遵守“對事不對人”的原則，真誠幫助其找到失敗的原因所在，而不能有指責、謾罵和人身攻擊。
激勵除了要遵循衆所周知的需要精神和物質相結合原則外，還必須確保在激勵的過程中達到橫向和縱向公正，在適當的時候給予適當力度的激勵。我認爲，企業激勵的最高方式是讓職員們個人生涯設計與企業發展目標緊密結合在一起，學會真正的經營管理，讓個體成爲企業的一個小小的戰略事業單位，從而把爲企業服務變成爲自己的未來和事業而奮鬥。
在企業老闆的激勵實務和管理中，一些企業老闆往往習慣於按照傳統的條條框框，根本就不去研究和掌握下屬的真實心理和需要，內部出現交流障礙時又不善於採用合適的方式來從根本上解決問題，很多類似問題不斷在這樣的部門和企業裏重複出現，嚴重者可以造成組織內部“人鬥人和人整人”的不良局面。這樣局面的形成，往往牽制了企業資源的充分運用，導致反應速度的日益緩慢，而管理最根本的宗旨在於實現資源的最大流動價值，遠離了企業作爲經濟組織體的功能，演變成了政治鬥爭的工具。
我認爲，企業的政治理想必須歸於人類理想生存境界的再造，創造願景讓生存於企業組織中的人們可以找到實現個人價值，並創造美好幸福生活，而不能歸結於社會政治的範疇，這種企業政治願景的塑造正是企業文化建設工作最核心的目標之一。