譚老師常常會感受到培訓經理的夾板氣——我們經常會聽到參訓學員這樣抱怨：“明明是上面的問題，卻來培訓我們，最應該培訓的是領導。”“體制不變，領導不發話，培訓再多也沒用。”而老闆成天質問：“花這麼多錢培訓，爲什麼沒有效果?你這個培訓經理是怎麼當的?”
是啊，不奇怪——南郭先生“現在大師專家滿天飛，如何才能識別誰是優秀的培訓講師，誰是濫竽充數的南郭先生?”的確，現代人包裝自己的手段可謂五花八門，光看簡歷、提綱和網上介紹，的確很難識別培訓師的真實本領。如何煉就一雙火眼金睛，爲企業找到真正合格的培訓師，從而降低培訓風險成了擺在培訓經理們面前的一道難題。
培訓到底爲什麼“培訓時大家熱血沸騰，可是回到工作崗位還是過去的老樣子，如何才能讓培訓真正產生作用?”培訓的效果不僅僅是現場的熱鬧，老闆要的是員工行爲改變和績效提升，要的是投入產出的`最佳配比，如何保證培訓能真正命中企業需求的靶心，最終推動企業績效的提升，這是一個擺在企業管理者面前的難題。
譚小芳老師認爲，知識經濟時代，企業對員工培訓越來越重視，但由此而來的問題與困惑柏.不斷增加，比如不討好的培訓、培訓後的人才流失、選擇了不適當的講師、培訓效果不佳等，培訓後的混亂局面讓企業老闆和培訓經理們心灰意冷。
可見，員工培訓，是企業人力資源管理中一個重要的方面。企業需要什麼樣的培訓?如何構建員工培訓與開發體系?如何開展員工培訓?如何進行培訓效果評估?都是企業需要解決的問題。
其實，譚老師瞭解到——廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機會。這就給企業的管理者提出一個極其嚴峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰性的工作?如何才能給他們提高發展的機會?我的回答是：培訓是一條重要的途徑。請看以下案例：
對於餐飲業的員工培訓，肯德基(相關專題：肯德基加盟)可謂有自己的一套獨特模式。作爲勞動密集型產業，肯德基奉行“以人爲核心”的人力資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發展的關鍵。肯德基不斷投入資金、人力進行多方面各層次的培訓。
就肯德基在中國的培訓體系而言，肯德基在中國特別建有適用於當地餐廳管理的專業訓練系統及教育基地——教育發展中心。這個基地成立於1996年，專爲餐廳管理人員設立，每年爲來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程,中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。
譚老師認爲，客戶的培訓需求分析是培訓工作的前提，也是培訓工作的起點。正是因爲培訓需求分析對整個培訓工作發揮着重要作用，主要體現在以下四個方面：
1.有利於確定需要培訓的員工的情況
對員工的知識和技能進行調查分析，可以明確培訓的內容;對受訓員工的崗位和人數進行分析，可以清楚地知道哪些崗位需要進行培訓以及培訓的優先性和迫切性;對員工的培訓態度進行分析，可以清晰地瞭解員工對培訓的認識，以便採取相應的培訓動員措施。
2.有利於制定培訓方案
明確了需求，就有了培訓的內容和目標。只有具備了內容和目標，才能制定出有效的培訓方案，從而取得良好的培訓效果。
3.有利於獲得領導的支援
任何一個培訓項目的實施，都需要得到企業相關領導的支援，如何說服他們起動並且支援培訓項目的開展是問題的關鍵，而培訓需求分析是領導者進行培訓決策的第一手資料，好的培訓需求報告有利於領導快速做出決策。
4.有利於進行培訓效果評估
培訓需求分析可以爲培訓效果的評估提供可供參照的標準。
除了培訓需求調查——培訓評估是所有培訓工作的重點和難點。可以從員工個人、職能部門和整個公司三個層面入手。對員工培訓效果的評估，包括參加培訓的態度、考覈成績等，評價結果應與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤;對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度，該部門參訓人員在培訓中的表現，評價結果與部門的業績獎金相掛鉤，並作爲評估部門領導的重要指標;對整個公司的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作爲公司下一步培訓改進借鑑之用。
總之，隨着我國企業自身規模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作爲人力資源管理中不可或缺的環節，如果解決的不好，將會直接影響着企業的進一步發展的步伐。