1 畢業生就業協議違約的情形及原因分析
現實中，就業協議簽訂後，畢業生違反就業協議的情況較多。最常見的情形是，畢業生先確定一個用人單位保底，一旦發現該單位不理想或是找到更理想的單位，則拋棄前者，構成違約。造成這種現象的原因主要是:一方面，我國人才市場供大於求，就業形勢嚴峻，有很大一部分的畢業生傾向做多手準備以分散失敗風險。另一方面，畢業生往往因爲時間、資源等限制，對單位的情況缺乏深入瞭解，從而造成在選擇上的資訊偏差。
2 畢業生就業協議違約條款的法律分析
2.1 違約條款的類型
就業協議中的違約條款分爲普通違約條款和違約金條款，前者一般爲協議的格式條款，後者則由雙方自由約定。爲了保證雙方當事人完全履行就業協議，用人單位一般會要求約定違約金條款。
2.2 違約情形的界定
出於就業協議預約合同的性質，通常情況下，畢業生提前表示畢業後將不到該用人單位報到或畢業後實際上未到該用人單位報到並簽訂勞動合同的，則構成違約。但就業協議一般列有違約抗辯事由的格式條款，若畢業生具有合理的抗辯事由，則不構成違約。如畢業生在畢業前升學、被錄用爲國家公務員或報到時未取得畢業資格的，經書面告知用人單位後，就業協議得以解除。除此之外，畢業生可與用人單位在就業協議中就解除條件作補充約定，若約定條件一旦成立，畢業生可依約定解除協議，而無須承擔違約責任;不過，現實中往往存在着約定含糊的情況，如約定協議一方解除協議不當，則須承擔違約責任，這就涉及到對“不當”二字的理解與適用。
2.3 違約金數額的確定
關於違約金的支付數額，從2005年開始，國家有關部門規定，違約金被限定不超過畢業生一個月的工資;2007年以後有些省市對這一規定做了變通，如上海在違約金不超過畢業生一個月的工資前加上了建議兩字，變成軟約束。然而，實踐中部分用人單位設定的違約金過高，動輒五六千元。有學者認爲，應以用人單位在招錄畢業生過程中的實際費用爲依據計算違約損失;損失難以確定的，應以就業協議中約定的第一個月工資作爲違約金數額。
3 畢業生就業協議違約的`法律保護分析
3.1 現行制度框架下的法律保護
3.1.1 利用抗辯事由的保護
若就業協議中列有違約的抗辯事由或約定有解除條件，畢業生可以利用其免於承擔違約責任。但一方面，抗辯事由的數量是有限的，無法窮盡一切合理的事由;另一方面，解除條件的約定可能含糊不清，如上文提到的解除協議“不當”究竟爲何種情形，協議雙方往往存在着爭議。
3.1.2 利用違約金合理性的保護
針對用人單位設定違約金過高的情形，根據合同法第一百一十四條的規定，約定的違約金過分高於造成的損失的，畢業生可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。但民事訴訟和仲裁遵循的誰主張誰舉證的原則，無形中給社會經驗尚淺的畢業生的維權之路設定了障礙。
3.1.3 利用勞動法的保護
就業協議作爲預約合同，在畢業生到用人單位報到並簽訂勞動合同後自行終止，當中的違約金條款也自然失去效力。隨後，畢業生成爲勞動者，受到勞動法的保護。根據《勞動合同法》的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同;並且將勞動合同的違約金條款嚴格限制爲服務期違約和競業限制違約兩種情形，使得勞動者在多數情況下免受違約金條款的約束。雖然這樣有濫用勞動權之嫌，但在被逼無奈的情況下，不失爲畢業生全身而退的一種策略。
3.2 完善的法律保護建議
3.2.1 給予畢業生單方預告解除權
勞動者解除勞動合同不需要向單位承擔任何違約責任，僅需要提前通知用人單位即可，其理由在於我國大部分勞動者都具有可替代性，而用人單位則可以利用預告期就辭職者的替代人選作出安排。同時，就業協議的初衷本是加強對畢業生利益的保護。綜合考量，應當對畢業生就業協議的解除作出類似勞動者勞動合同解除的規定，給予畢業生單方預告解除權，同時可以透過對解除就業協議次數的限制來規範畢業生的擇業行爲。
3.2.2 取消違約金條款的適用
有人認爲用人單位在招聘過程中產生了一定的成本，畢業生違約會給單位帶來損失。但用人單位的招聘成本平均到其錄用的每個畢業生身上是微乎其微的，況且用人單位的招聘成本不僅是因爲招錄某一個畢業生而產生的，只要用人單位招聘員工該成本就會產生。所以，應當取消違約金條款在就業協議中的適用。