年關將近，大家的年終獎也該來了，大家一定很興奮吧!下面是本站小編爲大家收集的關於年終獎不發是否違法，歡迎大家閱讀!
1、什麼是年終獎?年終雙薪就是年終獎嗎?
由於目前年終雙薪是較爲普遍的一種年終獎發放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
年終獎是“全年一次性獎金”的簡稱，是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位，根據考覈情況兌現的年薪和績效工資。
“年終雙薪”是指年底最後一個月發放兩倍於平時數額的工資，從性質上講屬於工資，只是數額上是平時的兩倍而已。 “年終獎”，《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋爲全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考覈情況，向僱員發放的一次性獎金。
此外，根據相關規定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區別。而對勞動者來講，最主要的意義在於，明確規定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發放5/6)，而“年終獎”則要根據企業的具體規定發放。
2、年終獎只能年終拿嗎?
目前企業發放年終獎主要有三種形式：一是年底多發一個月工資(此種方式法律上應界定爲年終雙薪)：二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：三是老闆給“紅包”，給不給、給多少就都由老闆說了算。
對於第—種形式， “年終獎”屬於實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者剋扣工資。
對於第二種形式，企業如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。
對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人自願，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。
3、年終獎由誰說了算?
由於勞動法對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決於用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放年終獎，勞動者離職後主張的也通常得不到支援。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。
如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付。
4、年終獎發放形式有限制嗎?
在企業薪酬管理實踐中，企業給予員工薪酬福利的方式比較複雜，部分用人單位甚至規定以股票、實物的'方式發放年終獎，這樣的操作方式是否合法呢?
根據原勞動部《工資支付暫行規定》，工資是指用人單位依據勞動合同的規定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於獎金的形式之一，其屬於勞動者勞動收入的組成部分，用人單位只能以貨幣形式進行發放，而不得選擇股票等有價證券或者實物形式。
5、年終獎可否納入經濟補償計算
員工在領取年終獎後離職，如果依法應獲得經濟補償的，年終獎數額可否納入經濟補償基數計算?
根據《勞動合同法》規定，經濟補償根據動者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。由於年終獎屬於獎金的形式之一，其本質上屬於勞動者的貨幣性收入，應當統計在經濟補償計算範圍以內。
6、年終獎是否納入代通知金覈算
與經濟補償計算方法不同，因企業提前解除合同而支付的代通知金是以上月工資爲準(《勞動合同法實施條例》第二十條規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定)，假如領取年終獎後次月離職，代通知金是否包含年終獎部分呢?
根據上海的—些裁審實踐，對代通知金的確認應當考慮公平合理原則即能反映勞動者正常的月工資水平。故上海高院《關於適用勞動合同法若干問題的意見》規定：《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資爲準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。
所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，“上個月的工資標準”應當是勞動者的正常工資標準。