年終獎是針對一個年度的，員工工作到年度結束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，應當獲得相應的年終獎報酬的權利。下面是小編蒐集整理的公司年終獎發放辦法，歡迎閱讀。
公司年終獎發放辦法
1、目的與意義
爲規範公司年終獎金髮放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用範圍
2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。
3、職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發放方案的擬定和修訂。
3.1.2統計、審覈獎勵人員名單。
3.2財務部
3.2.1獎金覈算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。
4、內容
4.1發放時間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發放，年中發放時間爲當年7月份隨工資發放;年底發放時間爲次年1月份隨工資發放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資*基數)*40%
4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資*基數)*60%
4.3基數
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3，<5年75%;
年終獎金髮放管理辦法 版本/修改 1/0
4.3.3工齡≥2，<3年55%;
4.3.4工齡≥1，<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
勞動法關於年終獎發放的規定：發放年終獎的“三項基本規則”
規則一：勞動合同有約定的，約定說了算
法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的範疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同裏面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考覈成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考覈結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那麼，即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考覈不發放了，這種規定是不合理的。因爲這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬於企業單方決定的範疇。
最高人民法院關於勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。”
簡而言之，如果職工勞動合同裏面明確約定每月工資外，還有一定的數額作爲年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。
【相關案例】王某在2012年底時與公司協議解除了勞動關係，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理後查明，該公司認可曾透過郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時間向王某派發獎金。雖然公司稱該獎金爲擬發獎金，因經營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審判決結果。
規則二：無約定但單位有規定的，規定說了算
如果職工的勞動合同裏面明確約定的只有每月工資，對於年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。
假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬於在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考覈型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由於各種原因不能再爲企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。
不過，對於單位規章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要透過民主程序制訂，並向職工進行公示或者告知。
在山東煙臺市區一家電力技術公司當電工已將近十年的於鬆德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的`福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節正式員工都有獎金，我們只是發一點禮品。”
《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發放條件，但是不能把是否是正式工，作爲年終獎的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
再如有的單位規定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產假等的女工排除在外，這是不妥當的。儘管依據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對於職工請產假，仍然應當視爲正常出勤。此外，對於晚育假、產前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關規定都應當視爲正常出勤。
第二，這個規定是指年終獎發放的條件而不是時間。如果單位規定，2014年不在冊的人沒有年終獎，那麼職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規定，“2014年年終獎都延到2015年春節前發放”，那麼在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。
原勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”
【相關案例】馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領到“第十三個月的工資”。2013年，她曾休爲期3個月的產假，年底公司發雙薪就沒有她的份了。她去公司檢視規章制度，其中有規定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪? 國務院1988年第9號令規定：“產假期間工資照發。”儘管本市已實施生育保險制度，企業對有關參保人員不再發放產假工資，但應由企業兌現的工資待遇不能因產假而受影響。在發放年底雙薪的問題上，馮女士的產假也應視爲正常出勤，公司不能因其產假而扣發年底雙薪。
規則三：既無約定也無規定，實行同工同酬
如果職工的勞動合同和單位規章中對於是否發放年終獎都沒有規定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支援職工得到屬於自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發放的年終獎，而是其他科目的款項，那麼職工的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產生影響)，這並不利於整個企業的發展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考覈制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。