2014關於年終獎的規定年終獎都有哪些發放模式?年終獎怎麼定?不同類型的企業、不同崗位的年終獎發放又有哪些差異呢?
臨近年底，很多人開始或竊喜、或不安地打起了本身的小算盤：辛苦了一年，老闆會發個多大的紅包給我呢?而hr經理則開始忙碌地進行考覈和度量，那麼，年終獎都有哪些發放模式?不同類型的企業、不同崗位的年終獎發放又有哪些差異呢?
年終獎怎麼定?
一般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優劣，企業發放時根據具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業的效益和個人的業績，恐怕一個也不能少。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般爲多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少採取這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業採取這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。
2、績效考覈：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考覈規則都是公開的，許多都會透過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。企業常用的績效考覈方式有目標管理法、計分法(kpi)等。
沈振宇表示，透過績效考覈的方式頒發年終獎金已經成爲趨勢，因爲將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由於績效考覈方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱祕的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企採取。
年終獎如何發?
從年終獎金髮放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。遞延支付發放是指將員工第一年的獎金只發放一部分，其餘的則預留至第二或第三年再一次性發放，採取這種發放模式主要是因爲企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎後跳槽的風險。如一些發展中的高科技企業對關鍵員工就會採取這種方式，但沈振宇認爲，企業挽留員工的
關鍵還在於爲其提供良好的發展空間，對於那些中進階員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。
從年終獎的形態來看，有現金和物質兩種。一些民企和國企可能會採取這種方式，如發食品、購物券、交通卡等。一來增加節日氣氛，體現公司的關懷，二來也避免了增加員工的稅收開支。
兩大雷區不能踩
年終獎，或者說紅包無論對於企業還是對於員工個人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區，在領取紅包前和後，都存在一些禁區：
簽訂合同時，未明確年終獎具體數目或發放模式。
很多公司在與員工簽訂工作合同時，把年終獎的內容寫入合同，以免日後因爲對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日後矛盾的解決有一定的依據可循。如今，紅包已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一併列入談論內容。
領取“紅包”後，不要打聽其他人年終獎的數目。根據有關數據顯示，70%企業對於年終獎採取保密。但是，仍然有一部分員工在領取年終獎後，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因爲年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體多少從年終績效考覈中就可略知一二。年終獎作爲鼓勵的一種方式，並不是要求與別人相比，而是要求與本身的貢獻相比，因爲年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。