年終獎應該怎麼計算，年終獎應該如何發放?
一、年終獎怎麼計算
因爲年終獎只是公司的一種獎勵措施，可發可不發，所以並沒有什麼明文規定年終獎應該怎麼計算。一般年終獎的計算方法根據公司章程的相關規定計算，雙方當事人有約定的，從約定
二、年終獎應該如何發放
年終獎的發放實際上是一種投資，這種投資不僅是對員工價值的認可，同時也能進一步增強公司的凝聚力。但是由於每個人衡量自己的標準是不一樣的，大多數人會覺得自己做得不錯，願意將年終獎的多少與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯繫起來。在大多數公司裏，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。這是因爲年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往採取“模糊發放”方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到反效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往瀰漫在企業中。如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意?
一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決於企業的人力資源管理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較爲健全、管理比較規範的大企業中，一般都公開年終獎的計算以及發放方案。而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，暗中分發，單個鼓勵。年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業，年終考覈的目的絕不限於發放年終獎，而在於對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎並非代表員工成績的全部。無論是採用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評纔是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考覈及年終獎發放變成一場運動;要強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式。
一、十三薪與年終獎的區別
獎金或者稱績效工資，一般與員工的工作績效相聯繫，經績效考覈後兌現，而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說，十三薪是明確了標準和發放時間的勞動報酬。
十三薪或者我們說十四薪有其一定的.歷史淵源，是改革開放後隨着外資企業的進入而逐步形成的。在上世紀八十年代，內資企業的工資分配是受政府控制的，而外資企業在工資分配上擁有充分的自主權。並且國家規定，外資企業的工資水平可以高於內資企業。隨着外商投資企業的增多，一方面這些企業工資收入較高，因此，有條件的外資企業除了每月的工資較高外，還發放十三薪甚至更多;另一方面，當時政策也允許，這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通貼等等，以年終比如加發一個月工資來代替，從這個意義上來說，十三薪更多體現了各類補貼的綜合發放。
但是，演變至今，很多企業的加發的薪水已經不具有這種屬性了。九十年代中期以後，隨着國家對內資企業工資分配的改革，內資企業也擁有了工資分配自主權，一些企業也借鑑了外資企業的辦法。目前，很多企業在勞動合同中明確約定，比如工作滿一年加發或等比例折算十三薪，使得十三薪具有一定的年終獎勵性質。
二、員工離職後年終獎如何計算
要看單位的規章制度及對年終獎金的考評依據的規定。如果年終獎金僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更爲公平合理;如果年終獎金必須是建立在全年考評的基礎上，工作不滿全年無法獲得某些考評的數據即達到發放的條件，則無法發放獎金有一定的合理性。這裏也要再次提醒用人單位，年終獎金的發放應當制訂規章制度予以規範做到多勞多得，兼顧同工同酬。