A公司是一家互聯網銷售企業，有75%的員工都是銷售人員。在與每位員工簽訂的勞動合同中，約定了底薪和保底業績，提成比例則約定根據公司的具體管理制度確定和變動。銷售員工的流動非常頻繁，這給A公司的管理帶來了不少麻煩。爲了鼓勵員工保持工作的穩定性，A公司想出了一個辦法：一方面適當提高了業績提成比例以激勵員工，另一方面則規定：“扣除每月銷售提成的30%，累積一年後按120%統一發放，作爲年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的30%不予退還。”這一規定出臺後，在公司布告欄公示了一個月，並沒有員工提出異議。但現在公司卻遇到了很棘手的問題，幾名工作不滿一年已經辭職的員工聯合起來，申請了勞動仲裁，要求公司補發扣發的30%的`提成。A公司覺得自己很委屈，這都是爲了留住員工和獎勵員工，是公司自己的內部管理自主權，怎麼就被員工告了呢?
問題：1、A公司的做法在法律方面存在哪些問題和風險?
2、要避免類似問題再次出現，A公司應該如何改進以避免勞資法律風險?
一、A公司的做法在法律方面存在哪些問題和風險?
A公司以公告的方式規定“扣除每月銷售提成的30%，累積一年後按120%統一發放，作爲年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的30%不予退還。”這種做法是不符合法律規定的，違反了勞動報酬需“及時足額”支付的法律規定。銷售提成從性質上來說屬於計件工資，國家統計局《關於工資總額組成的規定》第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(二)未及時足額支付勞動報酬的。可見，工資按月支付的意思顯然是指工資需按月及時足額支付。本案中公司雖然規定每月扣除的 30%銷售提成一年後可按120%統一發放，但該規定顯然與法律規定的工資需及時足額支付的要求是相違背的。公司規定若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還，這更是非常明顯的剋扣工資行爲，公司每月扣除的30%的提成本來就屬於勞動者應當獲得的勞動報酬，公司無權設定支付的條件。
二、要避免類似問題再次出現，A公司應該如何改進以避免勞資法律風險?
A公司如果想對員工有所激勵且不違法，可對薪酬制度進行改進。可以作如下操作：適當調低提成比例，比如將提成比例設定爲目前比例的70%，假設原定提成比例爲銷售額的10%，則現在將其修改爲7%。爲了鼓勵員工保持工作的穩定性，同時可在制度中規定如果員工在公司工作每滿一年的，可在年終另行獲得銷售額 3%×120%的長期服務獎金，如果員工在公司工作不滿一年的，則不能獲得該年度的長期服務獎金。透過對薪酬制度的上述調整，公司並未增加工資支付的成本，但是同樣可以對員工起到激勵作用，最重要的是，調整後的薪酬制度不會存在法律上的風險。