隨着市場經濟體制的逐漸完善和城市管理中心的下移，作爲城市各項工作落腳點的街道和社區，工作內容和任務也日益繁重和複雜，尤其是我區現在還增加了經濟發展的職能，這就更增加了基層的工作量。爲了促進基層各項工作的順利開展，激發廣大幹部職工的工作積極性，針對目前基層人事制度的現狀和問題，車站辦事處和東環辦事處先後從實際出發，在人事制度改革領域進行了探索和嘗試。它們透過用人機制方面的改革，打破了傳統用人上的幹部工人身份限制，實現了用人上的能上能下，激活了基層隊伍的工作積極性，發揮了中層幹部應有的支撐作用，有力地推動了基層各項工作的開展，爲我區在人事制度改革方面積累了有益的經驗。
一、基層人員隊伍的現狀和人事制度存在的問題
（一）選人用人上存在的“能進不能出”和“能上不能下”，制約了基層人員工作積極性和主動性。基層幹部職工還帶有一定程度的“鐵飯碗”和“吃大鍋飯”的陳舊觀念，使得廣大職工工作一無動力，二無壓力，三無活力。所以街道辦事處職工工作積極性的發揮，更多地需要辦事處領導的管理藝術，或者靠個人的自覺性和責任心，而缺乏一種來自機制上的激發力量。
（二）缺乏科學合理的分配激勵機制和考覈獎懲機制。工資分配製度依身份而定，而不是績效。街道人員隊伍呈現出複雜性，從開支來源看，由區財政全額的和差額的，還有街道自身開支的，其中，全額人員154人，佔63，差額8人，佔3，自收自支74人，佔34；從編制劃分看，有在編的和不在編人員之分；從身份來看，有工人身份的，佔36，也有幹部身份的，佔64；從人員來源來看，又從區機關和事業單位調來的，也有從企業調來的，也有學生一畢業即來的。他們的工資薪酬，依身份而定，而不是以績效爲標準。這個問題在社區居委會變得非常敏感。因爲社區工作人員工資待遇普遍很低，最高的車站辦事處爲300元/月（改革前），最低的南大街辦事處社區居委會爲260元/月。由於編制、身份不同，套用的工資標準不一，出現了雖然工作內容一樣，但是待遇卻也不一樣的情況。另一方面，街道、社區都缺乏有效的考覈，或者考覈不能反映準確的情況，或者不能把考覈結果與獎懲向掛鉤，使得考覈形同虛設，在社區則普遍沒有考覈。
（三）中層崗位的缺失，不僅使年輕人缺乏必要的發展空間，也同樣不利於基層各項工作的開展。現在的'基層，既缺乏科學合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晉升空間。到目前爲止，五辦一鄉35歲以下的141人，佔全體總人數的58，大專以上學歷的101人，佔全體總人數的41。由於沒有中層崗位的設定，使得年輕人失去成長的階梯，難以激發起他們的工作熱情和滿足來自工作的自我實現的需要。中層崗位的卻是，同樣也加大了基層主要領導的工作負擔，不利於工作尤其是重點工作的開展。基層各副職的工作量也不斷增多，常常是身兼數職，拘泥於一般事務性的工作，既影響了重點工作的順利推進，又拿不出更多的時間和精力來進行一些創造性的工作。比較突出的一個例子就是市區環境綜合治理工作，辦事處主任身肩重擔，親自主抓，由於工作重、任務急，拿不出更多的精力和時間開展其它工作，這些都要求健全中層崗位並要發揮其支撐作用。
（附表：我區五辦一鄉工作人員有關情況的現狀）
單位
人數年齡編制經費結構月均收入學歷結構35以下35-4545以上幹部：工人全額差額自收自支社區大專及以上車站25101235：1272730018東環30169519：111311645011道東27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小趙莊11183181094：179002167總體2451417529158：87154874101
考覈成績=∑[（∑考覈評分*對應權重）*對應權重]
（二）重視開發培訓工作。透過競聘或者民主推薦上任的中層幹部，說明他們在此過程中具備了一定的比較優勢，但是，這並不足以說明他們理所當然地就能夠勝任本職崗位，這就使得培訓工作很有必要。透過對中層或其他一般職工的培訓，不僅可以使他們獲得或改進與工作相關的知識、技能、動機、態度和行爲，還可以透過培訓並配合績效考覈手段，建立科學有效的人才梯次隊伍。但是，對於培訓，街道、社區以及全區普遍對此重視不夠，因爲它需要投入一定的人力和物力，而且大家對此積極性也不夠高。但是，隨着人事制度改革的實施，廣大幹部職工工作和學習的積極性和主動性得到了提高，這就對幹部職工的培訓提出了要求。爲了提高培訓的效果，應當對培訓需求分析進行充分的準備，以選擇合理有效的培訓項目和培訓方法，培訓結束後，還應當對培訓效果進行必要的評估。
（三）完善契約內容。聘任制度背後的基礎是“聘任契約”，既然有契約存在，就不能忽略契約中權利與義務的內容建構，因爲權利與義務使任何契約的最基本內容。因此，權力、義務內容構建的完善程度，直接決定着契約在將來履行的過程和效果。權力、義務內容完善、健全，就便於契約履行，履行的過程就順暢，更容易得到預期的效果，否則可能會產生相反的後果。建立解聘辭聘制度，加強聘後管理，才能保證聘用制度的實際效果。基層人事制度改革過程中的聘任契約，也不例外。現階段我區辦事處的中層幹部聘任，存在着契約內容不能夠明確的情況，以車站辦事處的中層幹部聘任爲例，辦事處爲聘任幹部頒發了聘書，聘書中規定的內容只包括了雙方名稱和任期並無權利、義務的內容，也沒有其他規定了雙方權利、義務內容的補充契約。這種契約約定不明的情況可能會造成權力、義務的失衡，因爲中層作爲本單位領導層的被領導者和普通工作人員的領導者，約定不明尤其是領導層應當履行的義務和中層對普通
工作人員應履行的義務約定不明，造成的結果很可能是權責不明，影響工作的效能。辦事處在人事改革後續建設工作中，應當補充聘任契約內容從而補充完善雙方的權利、義務，尤其是細化作爲領導者的義務，明確在整體與具體工作中的權力與責任。
（四）突破政策性障礙。車站辦事處和東環辦事處用人機制改革都堅持用人上的一視同仁，打破了幹部和工人的身份限制。但是，這種做法又缺乏相應的政策依據。根據有關人事政策和規定，禁止“以工代幹”以及逆向調動（即工人身份向幹部身份調動、差額或自收自支向全額身份的調動）。辦事處對於中層幹部的人選擁有決定權，但經過人事部門的備案後任命手續才告結束，從某種程度上說，此次人事制度改革對於工人和逆向調動人員的幹部任命的問題上是含糊而不明確的。針對這個問題，我們應當從清除制約人才成長和作用發揮的障礙入手，衝出舊體制機制的束縛，爲人才提供廣闊的舞臺和空間。改革的主要性質之一就是它較現有政策、規定具有超前性，當然的存在着與現行政策、規定不相吻合的情形，因此要進行與所建立起的制度相配套政策、規定的修改、制定工作，徹底解決透過改革建立的先進、有效的做法與政策、規定相矛盾的問題，以保證改革預期效果的實現。
改革就意味着發生新的利益配置活動並相應地產生新的利益分配格局。當然，無論是車站辦事處社區工資改革的只增不減原則，還是中層選拔的兩種模式，都不會對穩定與和諧帶來很大的負面影響，只是需要把握量力而行、因地制宜、穩步推進的原則。因爲每個街道辦事處的經濟狀況、人事環境畢竟不盡相同。