我們從一個具體案例開始我們的話題—— 某年某月某日，一個高端自媒體作者羣忽然爆了一則招聘啓事：某A系投資，B系業務背景創業公司招聘公關經理。據說公司上市前景遠大，待遇優(ping)厚(ping)，年薪10-12萬。要求3年行業經歷，廣泛人脈基礎。 我們不得不提的資訊就是，該公司對於這個崗位很是頭痛，因爲半年多仍無結果。
從招聘廣告爆羣這件事來看，該公司招不到人的問題在於方法完全錯誤。從理論上說，該微信羣近300人，估計90%以上的人都足以勝任該職位。可是該公司用了錯誤的方法，導致與機會擦肩而過。(具體怎麼做?我會在文章結尾給出答案。)
沒有哪位創業者沒遇到招人難的問題，不管是開始還是發展以後。 那麼這個局如何破?
必須對症下藥，找到關鍵問題：
1、找不到人說明你不懂。
一位市場出身的創業者找技術，一位技術出身的創業者找市場合夥人——這比登天還難。
問題是人類連外太空都有辦法去，你真的就找不到需要的人嗎?
兩個問題最關鍵：其一、你必須對他們有了解。其二、用交朋友的形式打入他們的圈子。誰能幫你做事你都搞不懂，你能準確判斷誰合適嗎?圈子的入口都找不到，你能找到需要的人嗎?
回顧現實，多數創業者都像文章開頭的'案例那樣，老總將找人的事情丟給人力資源了事，忘了有人說過的原則：老總要花一半時間去尋找合適的人。
2、找到人招不進來說明方法錯誤。
我前面說過，文章開頭那個羣裏面90%的人都足以勝任那個崗位了，可是爲什麼那家公司半年多都沒找到人呢?
我們來看看問題所在：
凡是活躍的自媒體人都習慣泡羣或者利用羣，於是他們普遍有一個觀念，就是反對羣廣告(除非他自己做的或者真有用的)。然後你必須知道凡是人才99%的不會有缺少工作崗位問題，99%的都不會正在失了業找工作，1%的因爲工作不匹配正好辭職然後看到你在發的招聘啓事那一瞬間的機率幾乎爲0。所以，廣告肯定沒用，然後廣告沒用了要怎麼辦?太簡單了，你一個個加好友隨便聊聊天，問出資訊還有什麼問題解決不了?排除創業當老闆業務蒸蒸日上的，排除工作崗位薪資待遇非常滿意的，那些對於現實不滿或者有其他追求的不正是可以下手的嗎?
3、找不到合適的人是因爲你不懂如何培養人。
傳統行業苦於數量，新興行業纔會苦於質量。互聯網行業最常見的問題就是：招不到合適的人!
可是，我們看到最常見的結果就是你認爲不合適的人到了與你類似的公司甚至競爭對手那裏，搖身一變成爲人才!
古語云，千里馬常有而伯樂不常有!問題的根本是你對行業瞭解不深，專業不足，不會培養人!當你的企業掌握了造血機制，建立了人才培育體系，你會發現遍地都是人才!
4、老總找來的是人才，HR找來的是人手。
某公司曾經在人才網站招來一位技術總監!看簡歷，在北京相似行業做過類似崗位。面試，溝通舉止專業似乎樣樣都沒有問題。用了一年，果然是個地雷!不敢承擔責任，做事粗枝大葉。
看過那件事以後，我就有了這句話：高層的人才老總親自找，一般的崗位人力資源去招。
5、心誠則靈，對人才要學會三顧茅廬。
你認爲一位創業公司副總會從51job上找來嗎?或者你認爲BAT會給創業的小公司留下優質簡歷嗎?難道一位優秀人才會放棄大公司來追尋一個不知名的創業團隊嗎?
劉皇叔告訴我們，優秀的人才，要用心求，反覆求。方法絕不次於追求女神!
6、找準人才的痛點才能找來最合適的人才。
有位哥們快速建立了一個產品開發團隊，看下來，團隊個個優秀。私下裏我問了句，這要什麼代價?哥們神祕一笑，最好的人才都不缺錢，他們需要的是成就!
換句話說，這就是分享機制和用未來管理現在。
7、薪資必須隨行就市，用主觀的標準無法滿足市場要求。
曾有偏安一隅的小公司，找到同行業非常知名的專家(行業規則是年薪40-50萬)，很自信地說：我們需要一個總監，年薪10萬加分紅，你有沒有興趣?
迴應是：我建議你們找馬雲談談。
一個行情都不清楚的公司自以爲是，得罪了別人也耽誤了自己。找人非常講究一個詞——匹配。
8、小技巧也有大用場，要學會不斷改進招聘方法。
曾遇到一位人力資源專員，入職三個月之後，公司的面試數量是其前任的300%。
我非常好奇地問原因，其實非常簡單——透過相似崗位簡歷庫增加備選數量!
我們現在面臨着人際接觸點地爆發與去中心化，微信、各類社交網站、各類專業羣都是很好的接觸點。大數據也爲我們提供了革命性的方法，一點點改進都會提升幾倍的數據和轉化率。
一個公司的發展取決於其骨幹的數量，培養人的能力，補充一般人才的能力。那種簡單的發佈招聘啓事了事的時代已經徹底落伍了。