結構化面試是在 校園招聘 面試中一種按統一制定的標準和要求進行的面試。而在校園招聘中畢業生在面對結構化面試時，而許多畢業生對結構化面試卻是比較陌生，對結構化面試有更好了解，才能夠在面試中從容應對。喬布小編整理結構化面試的幾個要點讓大家參考。
一、結構化面試的類型
結構化面試主要分爲行爲描述性面試和情境性面試。
行爲描述性面試源於“過去的行爲是對未來行爲的最好預測”。設定招聘情境則是意味着招聘官對未來工作人員的最好預測方式是瞭解他們過去幹得怎麼樣。一般來講，行爲描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行爲性問題，因此，必須要對勝任特徵行爲要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試源於動機理論中的目標設定理論。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，透過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。
二、畢業生招聘中試行結構化面試存在的問題
從企業在招聘畢業生實施的結構化面試對企業選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問題有：
1.面試官對面試者評比標準不統一
在面試的過程中，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業生在面試中得到公正的'評價成爲企業招聘的重要因素，但是由於面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
2.面試官組成結構的不合理
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而目前企業在對畢業生進行面試的時候，考官組成基本是企業人力資源部成員，並且相當部分的面試官對專業知識的把握往往不夠準確。畢業生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業帶來負面影響。
3.面試過程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時候，由於問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對於更深入地瞭解畢業生面試者的思想和內心活動幾乎不可能。面試官在對畢業生面試者提問題的時候不考慮畢業生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設計甚至會超出他們的能力範圍。