許多餐飲企業管理者都在感嘆：“現在的員工太難管了，沒有責任心，工作沒有激情，缺乏自覺性，那麼如何提高餐廳員工積極性呢?
一、給員工榮譽
上海某餐飲企業的員工餐廚師劉師傅在除夕收到了單位寄來的特快專遞，讓全家人倍感驚喜。除夕這一天(該企業每年春節放假)，劉師傅收到一封特快專遞，是企業給年度優秀員工的一張配詩賀年卡。第二年除夕，又收到一張優秀員工工作照和五好家庭的彩色閤家歡照片。這張照片掛在家裏，是榮譽，是鼓勵，更是鞭策。親朋好友來家拜年，看到這張照片，都會表示讚揚和祝賀。
陝西咸陽一家餐飲企業的總經理總結了八條行之有效的稱讚員工的方法：
1、將感謝信放在員工宿舍的牀上，或放在員工的工作現場，或貼在員工更衣櫃上。
2、把員工請到自己的辦公室來，向他們表示謝意而不談任何別的事情。
3、總經理在午餐時，專門來到存車處爲受表揚的員工清洗自行車。
4、總經理親自給員工發短信、QQ資訊，表達稱讚之意。
5、總經理每月擺家宴，請當月優秀員工作客。
6、親自書寫表揚信。
7、親自爲受到客人表揚的員工沖泡一杯茶或咖啡。
8、親自爲表現好的員工做一對一的培訓。
點評：80、90後的員工有着強烈的榮譽感。當獲得稱讚或某種榮譽時，就能增強信心，就會對企業滿腔熱情，體會到自己在社會中的價值，認識到自己在上級心目中的地位和重要性。
當員工很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然他們表面毫不在意，心裏卻默默地期待着來自上級的一番嘉獎，上級如果沒有及時關注或不給予公正的讚揚，他們必定會產生一種挫折感，對管理者產生看法：“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣。”所以一些餐飲企業從員工這種特殊需要出發，透過各種形式給予員工稱讚、表揚、榮譽，收到了調動員工積極性的激勵效果。
二、尊重員工意見
西安一家年營業收入過億的餐飲企業，在管理工作中不僅創造條件讓員工發表意見和建議，而且在上面花費了大量時間和資金，甚至因此改變了一系列政策。
員工餐管理是餐飲企業的老大難問題，這家企業爲了從根本上解決這一問題，公司規定：每週二由公司總部派出專門的工作人員到各店，隨機抽取部分員工參加問卷調查，瞭解員工對員工餐的需求。其中一位叫劉紅娟的女員工抱怨道：“現在的女孩子不想吃太油膩、味道太重的食物，希望吃得花樣多一些，清淡一點，可是企業總是解決不了，太讓人失望了。”三天後，公司總經理親自到劉紅娟所在的店約見了她，並且向她道了歉，當即對員工餐的形式做出調整：用自助餐的形式，四菜一湯，其中兩葷兩素一水果，主食兩款，一是米飯，一是麪食。這樣的改變，在員工中起到了極大的振奮作用，爲此企業還專門以現金的形式獎勵了劉紅娟。客人意見反饋是餐飲企業資訊管理中的重要一環，因爲客人從進店到離店始終是跟服務員在打交道，任何餐館客人的滿意度其實都掌握在一線員工的手裏。這家企業制定了一項制度—班後會，讓員工充分參與到這項管理中去。
每餐結束時，由區域主管召集本區域的員工開會，用十分鐘的時間，由每個員工說出自己在服務客人時聽到或發現的客人對本店的表揚與批評意見，主管負責記錄並上報，經理、廚師長定期研究這些建議並提出整改意見再經由員工討論，形成正式的整改意見後在店內試行。然後，員工再從客人處蒐集意見，如此循環往復。這種班後會制度不僅調動了員工主動工作的積極性，也使該企業在同行業中脫穎而出。
點評：員工需要自我價值的實現和尊重。他們在工作中敢於提出自己的不同意見，並渴望得到來自上級的重視。在現實生活中員工的許多需求都容易滿足，唯有自我價值的實現和尊重難以滿足。
現代管理學認爲，企業的發展必須依賴人的力量，管理者的任務在於誘導和強化這種力量，使全體員工站在管理者的`角度，充分發表自己的意見和看法，領導者則審查這些意見和看法的可行性。這種羣體爆發出來的活力也就形成了企業的聚合力。
三、授權給員工
海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權力，這就等於海底撈的“員工”就是“經理”，因爲這種權力在其他企業也只有少數經理纔有。員工有了這種權力，服務的效率更高了，解決服務問題的速度更快了，員工變得更有信心、更有創造力了。
菜品創新往往是行政總廚或少數幾個廚房大佬的事情，但山西太原的一家酒樓有着大膽的做法：他們規定，廚房的任何一名員工，只要你願意，每月可以申請五十元的創新基金購買原料，做成創新菜，由大家品嚐，如果透過，就可以在前廳試銷，效果好，就可以上菜譜，並得到獎勵。一位來自陝西藍田的洗碗工大姐，發現山西人與陝西人的口味接近，於是大膽地申請了這五十元基金(只花了五元)，把藍田著名的小吃“涼拌餄餎”引進到了這家店。這道著名的藍田小吃一下子成爲了企業點擊率最高的招牌涼菜。一石激起千層浪，從此以後，這家店的創新菜源源不斷地呈現出來。
點評：無論何時何地，人們都希望有地位、有權力、被信任。許多普通員工有時責任心不強，但是，一旦賦予他們某種信任和某種責任，他們就會改變，積極性就會被調動起來，更熱心地去工作。因此，管理人員在批評員工沒有責任感、缺乏幹勁之前，不妨先給員工信任，提高員工的責任感，“士爲知己者死”，有了這種勁頭才能將企業的事當成自己的事。信任不是說出來的，而是做出來的。信任的標誌就是授權。