一、對高校教師職稱評聘制度的評價
1.競爭機制尚未真正形成。高校在推行職務聘任制的工作中，不同程度地存在着“評職稱就是評待遇”、“能上不能下”、“重評審輕聘任”、“忽視聘後管理和履職考覈”等問題;職稱評定的痕跡較深，職務聘任的機制沒有真正形成，激勵功能也沒有完全發揮出來。
2.沒有完全做到人崗相宜。這既有職務崗位數額不合理或崗位設定不合理而造成的人才浪費、人才積壓的問題，也存在濫竽充數、拔高使用的現象。
3.人才流動機制尚未形成。高校普遍存在不勝任崗位的人員未能及時調整，急需的人才進不來，積壓的人才出不去等問題，與實現教師職務聘任制的目的相去甚遠。
4.職務聘任未走出評審的怪圈。一方面“職稱熱”居高不下，教師要求評資格，要求社會承認和落實待遇，另一方面大家又認爲評聘質量有下滑趨勢，職稱貶值;一方面要進行評審權與聘任權相分離的改革，另一方面評審與聘任工作又緊密結合在一起，把職稱制度、用人制度、分配製度三者混爲一談。這無疑強化了評審，淡化了聘任，導致聘任制陷入兩難境地。
5.評審權與聘任權相分離的矛盾。由於教授、副教授的審定權不在學校，上級評審組織僅憑申請人提交的材料進行判斷是否符合任職條件，難免與學校聘任意圖有所出入，產生評審權與聘任權相分離的情況。
二、高校職稱評聘制度改革對策
1.加強職務評聘制度化建設。制度建設是實現管理科學化、規範化的前提和基礎。《高等學校教師職務條例》是指導教師職務聘任制改革的法規檔案。現行條例已經不太適應要求，當務之急是要結合高校的實際情況，根據《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設，儘快修訂出臺新的職務條例，爲職稱評聘改革提供依據。
2.實行崗位管理制度。高校應在做好人員定編的基礎土，根據學科和隊伍建設的需要，科學、合理地做好崗位設定工作，優化職務結構，明確任職條件、崗位職責和聘用期限，以及相應的獎懲制度。在此基礎上，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務與工資硬性掛鉤的做法，強化崗位意識，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構建有高校特色的教師崗位制度。
3.充分放權，搞活評聘機制。由於缺乏自主權，高校的職稱評聘工作一直圍繞着上級部門的“職稱指揮棒”，年復一年地重複着，高校亦步亦趨，不敢越雷池半步。從改革的趨勢看，主管部門應轉變職能，由微觀、直接管理轉變爲宏觀、間接管理，由職能型向監督型、協調型轉變。
透過深化職稱改革，充分放權，使高校能根據自身發展需要，自主決定不同職務的比例和任職條件，從攀比機制轉向競爭激勵機制，從指標控制轉向結構比例制約，從而破除終身制，健全考覈制度，達到職務能上能下，待遇能高能低，創造有利於優秀人才成長、發揮才幹的環境，調動教師的積極性。
4.建立多樣化的評價體系。人才評價是一個難題，高校要切實加強對專業技術人員的學術、技術評價的研究，按照不同學校、不同學科考慮建立多樣化的評價標準。既要考慮到學校之間、個體之間的差別;又要根據學科不同實行分類評價。一般而言，良好的社會評價機制來自組織內的評價和職業同行的評價。要建立以業績取向爲重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，按照“績效優先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價爲核心、量化評價爲基礎的評價機制，科學評價教學科研成果。公務員之家
5.積極推行聘用制。聘用制是高校轉換用人機制的基本環節，透過簽訂聘用合同確定單位和個人之間的契約關係，明確雙方在人事管理上的基本權利和義務，從而由傳統的評聘方式逐步轉變爲“按發展需求設定崗位、按崗位條件公開招聘”的方式。隨着教育人事制度的改革，全員聘用合同制已經得到廣泛推行，教師隊伍在動態中實現優化。推行聘用帝j度，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單一行政管理向法制管理轉變，由行政依附關係向平等人事主體轉變，避步實行教師職務聘任與崗位聘用的統一。
6.建立健全相關的配套制度。對高校改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會迎刃而解。職稱評聘制度改革是一個綜合配套的系統工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應市場經濟發展的用人機制、評價機制、分配激勵機制和社會保障機制等相關配套制度，使人員進出形成良性循環，實現人才資源的合理化配置。