衛生專業技術職務是醫療衛生人才專業技術能力、科研業績和臨牀醫療水平的標誌，也是評價、激勵醫療技術人員成才的重要手段之一。衛生技術職務評聘標準對廣大醫務工作者工作價值觀和專業技術能力的發展具有重要的導向作用，能增強專業技術人員的責任感，激勵專業技術人員的進取精神，對醫院發現人才、促進人才成長、穩定人才隊伍、提高醫院綜合競爭力和促進衛生事業的發展，具有很大的推動作用。爲認真有序開展專業技術職稱評聘工作，我院根據專業技術職稱評審標準，結合工作實際，在總結多年經驗的基礎上制訂出了晉升專業職稱資格量化考覈表並實踐執行三年。現就我院量化評分模式在專業技術職稱評審工作中的運用、機制現狀及存在的問題進行分析探討。
一、量化考覈指標體系的建立
隨着近年來醫院各項業務突飛猛進的發展，加大了對博士、碩士高學歷專業技術人員的引進，加之鼓勵在職學歷教育，醫院專業技術人員的學歷層次有了較大的提高。學歷的提高使職稱晉升年限縮短，從而使符合聘任條件的人員增多與指標空額的矛盾逐年遞增。晉升職稱能否做到客觀公正，除直接關係到應聘人員工資福利等切身利益，還影響到廣大專業技術人員的積極性、創造性及醫院正常的醫療秩序和人際關係。2007年在院領導的指導下，本着積極穩妥的原則，對我院職稱評審工作進行了改革。針對醫院現行的專業技術職務聘任中存在的問題，透過整理現有聘任資料，借鑑其它醫院實例，選取符合北京市職改檔案規定的任職條件的評價指標，與業務主管部門討論制定量化評價指標，並提交院高評委會上進行討論，篩選出有效、可行指標，並計算出每項指標的加權總分值，確定指標權重。經過深入細緻的調查，充分醞釀，反覆測算，幾經修改，建立了一套以職業道德、科研教學、臨牀技能等爲主要內容的量化評分體系，經過3年的執行，取得了較爲滿意的效果。
二、量化考覈指標具體內容及評分細則
1.基本情況10分。第一，學歷計分。博士後出站人員4分，博士研究生畢業3.5分，取得博士學位證書的3分，碩士畢業研究生2.5分，取得碩士學位證書2分，本科1.5分，大普及專科1分，中專0.5分。第二，工作年限計分。從事本專業工作年限20年(4)，每年0.2分，最高4分。第三，專業技術職務年限計分。聘任現專業技術職務年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。2.論文水平5分。任現職期間，編寫著作及發表論文(最高5分);SCI發表5分;在中華期刊發表1篇論文爲1.5分;在覈心期間發表1篇論文爲1分;著作主編爲1分;省市期刊發表論文0.5分(論文指第一作者，不含綜述、個案、摘要)。3.本專業工作經歷5分。任現職期間平均每年參加臨牀工作50周5分。每週0.1分，最高5分。(平均每年不少於35周)。4.本專業工作業績60分。本專業的重要診斷技術及業績水平：⑴申報的專業屬醫院重點發展學科，能全面掌握本專業技能，能獨立診治本專業的疑難病例及獨立開展相關業務，在專業學科內具有一定的影響力，55-60分;⑵能較全面地掌握本專業，能獨立完成本專業的疑難病例，在科內擔任業務指導工作，45-54分;⑶業務水平較好，能在上級指導下完成專業的疑難病例，35-44分;⑷業務水平一般，能在上級指導及協助下完成本專業的疑難病例，25-34分。5.教育7分。承擔下級醫師、進修醫師的帶教指導工作1分。每年爲進修醫師講授專題課三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得規定的繼續教育學分，3分。6.承擔科研項目或科研成果8分。國家級項目負責人8分，第一主要成員7分，第二主要成員5分，第三主要成員4分;國家級項目主要合作單位第一成員7分，第二成員4分，第三成員3分;市級項目負責人6分，第一主要成員4分，第二主要成員3分，第三成員2分;市級項目主要合作單位第一成員5分，第二成員4分;區級項目負責人4分，第一主要成員3分，第二主要成員1分;院級項目負責人3分，第一主要成員2分。(注：如期間項目負責人更換，負責人及成員得分減半);省部級一等獎8分，二等6分，三等獎4分;市區級一等獎7分，二等5分，三等3分;院級一等獎5分，二等3分，三等2分;第一完成人以外完成者分數=分值-排名+1。7.考覈2分。以任現職以來的年度工作考覈爲準，年度考覈合格計1分，每一年度考覈優秀加0.2分，但總計不超過2分。8.醫德醫風3分。現職期間無糾紛、投訴、差錯3分，發生一起扣1分(經主管部門覈實備案確爲責任人)。
三、考覈指標體系的運用
我院在專業技術職務聘任上採取量化計分法已有三年，取得了較爲滿意的效果。它以客觀標準爲依據，全面公正評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現象，避免了人爲因素，增加了工作透明度，使聘任標準有據可依，便於羣衆監督，對應聘人員起到良好的激勵作用。這一方法，讓專業技術人員看到命運掌握在自己手中，努力就會有回報，醫院內形成一種比、學、趕、超的良性競爭氛圍，各學科發展的內動力被激發出來。普遍認爲對個人業績等進行規範化計分，導向性強，根據分值排出順序，結果一目瞭然，自己爲什麼沒評上心中十分明瞭，並且心悅誠服，只有努力工作，積極創造條件爭取來年再上。明確的考覈要素對員工的價值觀和行爲有極大的導向作用，是醫院發展中的潛動力。三年間，我院開展的新技術新項目121項，其中國家級課題10項，北京市重點攻關項目29項，區級醫學科研基金立項8項。全院科研氣氛濃厚，成果喜人。
四、存在的問題
第一，透過三年的實踐發現，在取得顯著成績的同時，也出現了許多問題。評價指標不合理，重硬件輕軟件。申報條件中的硬件是指學歷、任現職時間、外語和計算機水平、論文發表數和SCI、MEDLINE、EI收錄情況，科研課題、專利發明、獲獎情況等，這些硬件是可以量化，也容易操作的.指標。而診療質量、工作業績、創新能力等不容易量化也不能進行有效評估的指標，只是交到評審委員會上進行主觀評分。在評審實際操作中，概念性指標偏多，剛性指標偏少，導致評審過程中出現重論文、輕實踐，重學歷、輕能力，重資歷、輕實績的評價導向。不加強臨牀業績的考覈，容易造成衛生技術人員急功近利，不安心臨牀工作，把重點放在做科研、寫SCI論文上。而我院是一所二級專科臨牀醫院，其結果會直接影響醫院的醫療質量。第二，一些人在獲得進階職稱後，便失去了動力，享受着高待遇但作爲不大或無所作爲，這在醫院正高職稱的人員中表現尤爲突出。據統計，個別正高職人員在聘任後的5年中，未發表過一篇論文，導致公平競爭原則的扭曲，不利於醫院醫療工作的進一步發展。
五、對策
第一，儘快推行全員績效考覈體系，藉助資訊系統，明確各崗位考覈指標及要求，可爲專業技術職稱評審提供可靠的依據,提高評審工作質量及客觀性,保證評審工作公正、公開、公平性。第二，量化評分指標在實施的過程中應不斷修訂，應結合醫院整體發展目標及工作重點，每隔幾年將各指標內容進一步細化和量化。量化指標的制定是一個持續的溝透過程，這個過程是透過臨牀一線工作人員和上級之間達成的業績目標協議來保證完成的。如果運用得當，對臨牀工作人員和醫院的發展都會起到至關重要的作用。第三，結合黨務部門的個人職業道德檔案，改變對個人職業道德、工作態度等的模糊評價，多部門聯手，實現從軟指標管理到硬指標管理的轉變，這必將促進職工愛崗敬業，促進醫療服務質量的提高。第四，必須結合人事崗位設定改革，加強崗位管理，嚴格崗位制度考覈，合理規劃，與崗位考覈相結合，建立聘期和聘後崗位目標管理的長效機制，不但能使人事分配製度中的崗位工資落實到實處，還能起到衛生技術人員重視日常醫療工作、在點滴之中努力積累業績的良好導向。第五，衛生專業技術職務評聘機制日漸走向成熟和完善，能促進醫院專業技術人才的結構更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時促使廣大專業技術人員在壓力下產生動力，極大地激發和調動他們的積極性和工作潛能，推動醫院各項事業的快速發展。