論文摘要：合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法．它是關係到員工生存與發展的一個重要指標，同時也是企業發展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業資源理論的重要組成部分，每個企業都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對於企業來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業的發展，因此，建立一套科學合理的薪酬體系對企業來說是至關重要的。
論文關鍵詞：薪酬 薪酬體系 企業管理
1薪酬的概念及分類
所謂薪酬，就是指員工由於就業所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動使用權後獲得的報酬。上世紀90年代以來，隨着體制的建立和完善，企業作爲市場主體的逐步確立，我國企業的薪酬實踐也經歷着從國家直接對員工的性工資分配到市場化薪酬制度的轉變。薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯繫最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。
薪酬體系從理論上來講由三個部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利。
基本薪酬是企業員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發放的數額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。
員工福利是指員工在從業過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現爲定的福利(五險一金，養老，醫療保險，失業保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業自定的福利(健康體檢，特殊津貼，的午餐等)。
2影響薪酬在企業激勵中的因素
2．1薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯繫的相對價值，它強調員工不僅關心自己的所得與付出的關係，更關心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關係，透過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵並保持旺盛的鬥志和工作積極性。反之，則會認爲不公平，導致內心的不滿，而在工作上產生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業的印象變差，跳槽等等。
員工對公平的感受通常包括四個方面：．
(1)員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受。
(2)員工與其他企業中相同崗位待遇所比較而產生的感受。
(3)員工對企業的薪酬評價及執行過程的公正性，合理性所產生的感受。
(4)員工對在企業中最終獲得的薪酬多少的感受。
2．2員工對薪酬制度的期望
美國管家弗雷德裏克·赫茨伯格將組織中影響員工的行爲歸結爲兩大類：因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯繫在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和讚賞，個人晉升的機會等。薪酬按功能可以分爲保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫療保險，失業保險，養老保險等經濟薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業生涯發展等非經濟性薪酬，在企業中，員工認爲，首先，收入應該與企業的效益同步增長。其次，工作能力強，業績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。
2．3員工的年齡結構
員工的年齡結構層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業的發展，培訓機會和參與重要活動以求個人的工作經驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩定，事業有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最後，50歲以上地位已經比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
2．4員工的知識結構。學歷層次
在企業中，員工的學歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重透過自己的知識，工作能力帶給企業的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學歷低的員工更重視於企業對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。