[關鍵詞] 員工；敬業度；價值
敬業問題已成爲組織行爲學和人力資源管理領域新的研究熱點。然而，敬業品質和精神卻越來越成爲當今社會的稀缺資源。對於那些渴望激勵員工並以此來提高公司業績的中國企業來講，面臨着雙重挑戰：如何在減少那些業績不佳的低敬業度僱員的同時，進一步提高那些優秀員工的敬業程度。
一、敬業度的界定與員工敬業的價值
(一)敬業度的界定。敬業，無論在西方還是在東方都有着久遠的歷史傳統。“敬業”早就在我國古代《禮記·學記》中以“敬業樂羣”明確提出來了。宋朝朱熹說，“敬業”就是“專心致志以事其業”。
在西方，員工敬業度(employee engagement)或者工作敬業(work/job engagement)(國內學者也翻譯爲“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒有統一的內涵和結構。學者從不同的角度出發提出了不同的敬業度定義和維度理論。縱觀目前關於敬業度研究的文獻，有代表性的研究主要集中在三個方面：
一是由人力資源管理實踐者發展而來的“員工敬業度”。最早是由國際著名的調查公司蓋洛普公司，透過40多年的實證研究，建立了蓋洛普路徑的.模型，揭示了員工敬業度與企業績效之間的關係。目前比較有代表性的是來自蓋洛普、翰威特和韜睿諮詢有限公司的研究。它們用科學的方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態度和行爲等方面綜合總結出並形成了員工敬業度調查表和調查標準，透過對健康企業成功要素的相互關係的研究，建立了相應的模型，來描述員工個人表現與公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。這個方向的研究沒有明確員工敬業度的維度和它後續的影響，這些基於實踐的構想不能評價員工投入角色業績的精力，同時，這些研究關於敬業的原理性指導內容較少。
第二個敬業度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學者認爲敬業是耗竭的相對面(Maslach