關鍵詞：人力資源管理外包；決策；風險規避
1 人力資源管理外包的文獻回顧與評述
對人力資源管理外包問題的研究在國外始於20世紀90年代，在國內則是近幾年的事情。國內主要以中小企業爲研究對象，普遍研究的是人力資源管理外包的動因和風險分析。
基於本文的研究範圍，對人力資源管理外包的研究文獻分爲兩部分：其一是企業人力資源管理外包的原因分析；其二是企業人力資源管理外包的風險分析。
（1）企業人力資源管理外包的原因分析。
顧海、雷婷（2003）認爲人力資源管理的職能從一種維持和輔助型的管理職能上升爲一種具有戰略意義的管理職能和分工的細化使專業化程度很高的公司大量涌現使得其部分事務性工作外包成爲可能。朱立麗（2003）認爲人力資源管理外包是大勢所趨因爲存在人力資源管理轉型、企業構建核心競爭優勢、改變管理體系、業務流程再造這四種需要。李新建（2004）認爲外包市場的成熟程度和主要競爭對手的外包程度的環境因素、人力資源管理獨特性質對外包交易成本的影響、企業內部人力資源管理活動和管理系統的獨特性質構成的人力資源管理外包的因素。張曄林、陳萬明（2004）認爲交易成本理論、核心競爭能力理論、比較優勢理論是人力資源外包的理論基礎。
（2）企業人力資源管理外包的風險分析。
顧海、雷婷（2003）認爲人力資源管理外包的風險包含逆向選擇風險、員工反應風險、安全風險、控制風險、企業文化風險、退出風險。朱立麗（2003）認爲外包增加企業責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業的存在差異、在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的資訊、機密，很可能控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。張曄林, 陳萬明（2004）認爲人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規去規範外包主體和外包合作者之間的權利和義務使人力資源外包存在潛在風險。
2 模型構建
首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無完善的法律法規，因此，在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。
企業人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經濟因素，本文將從企業人力資源管理外包的收益等式與風險溢價的角度來加以說明：
（1）企業人力資源管理外包的收益（R）＝企業不實施人力資源管理外包而由企業內部人員進行人力資源管理所產生的管理費用C1－企業因實施人力資源管理外包而付出的成本C2
即：R=C1- C2
C1=f (薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務部門的報表。
C2=f (薪資服務，福利服務，教育與培訓服務，招聘與人員安置的服務，其他的服務功能)，此數據可參考企業與其他企業（承包商）簽訂合同中確定的金額。
注意：C1 與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣纔有可比性。
（2）但並不是說，企業人力資源管理外包的收益大於零，企業就應該作出人力資源管理外包的`決策，同時還要考慮一個因素——風險溢價。
在此，風險溢價指企業在人力資源管理外包活動的實施過程中，由於各種難以預料或無法控制的因素作用，使企業的實際收益與預計收益發生背離，從而有蒙受經濟損失的可能性。本文的風險溢價特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。