論文摘要：對任何一個企業來說，實現其經濟效益的最大化在很大程度上取決於經理層的工作積極性是否充分地被調動起來了。爲了實現這一目的，本文從年薪制、股票期權制、職業經理市場幾個方面來說明應該如何完善經理層的激勵與約束機制。
論文關鍵詞：年薪制；股票期權；職業經理
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經濟學家彼得認爲：“在競爭性經濟中，經理的素質和他的工作，決定着一個企業的存亡，經理人員的工作和他的工作能力是一個企業惟一起作用的有利因素”，“企業中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經理人員是企業的基本資源，是最稀有的。”改革開放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在着一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。
一、年薪制——短期激勵機制
所謂年薪制就是以年度爲考覈週期，把經營者的工資收入與其經營業績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分。基薪的確定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業資產規模等因素，也應該打破經營者報酬不得超過企業平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考覈指標完成情況從新增效益裏按一定比例提取的個人收入。如果企業效益下滑，未完成考覈指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現對企業經理的刺激作用。這是一種國際較爲通用的支付企業經營者薪金的方式。在發達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的衆多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。
在我國，市場經濟體制和現代企業制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發達地區的少數企業實行了年薪制並進行了成功運作。但由於在我國，市場經濟發育還不夠成熟，國有經濟和一些國有企業還處於轉化經營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內還難以解決，使得年薪制的.考覈指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業管理中的良性作用難以充分發揮出來。