在個人成長的多個環節中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是一種綜合性的文體，透過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。你知道論文怎樣寫才規範嗎？下面是小編幫大家整理的關於公共部門人力資源績效管理論文，希望對大家有所幫助。
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成爲組織和員工貢獻最爲重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。爲此，文章將公共部門作爲重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。
【關鍵詞】公共部門；人力資源；績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高於其他組織因素，並且將其作爲重要資產，因而，人力資源也被稱之爲第一位資源。其中，人力資源績效的高低關於組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的願望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門
在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地瞭解並全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行爲予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對於各科室績效考覈並未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作爲有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，並強化資源執行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作爲支援，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門
應針對部門費用的構成予以深入地瞭解，這樣才能夠積極地開展成本覈算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，資訊的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之資訊部門
現階段，很多複雜性報表在傳統系統中的執行時間並不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與執行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由於公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加資訊部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會佔用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據當前現行考覈模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹並落實預算管理機制的改革，積極建立並健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的'落實
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作爲不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理範圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹並落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質量的提升
應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據資訊庫以及資訊數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效資訊和預算有機結合，形成相應的機制，並且對績效資訊報告體系予以完善，對績效資訊反饋機制予以嚴格地規範。基於此，還需要對績效資訊公開機制進行健全，以績效爲基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最後，將績效評價結果作爲重點，適當地調整各個部門並對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。
（三）基於數據挖掘的績效管理模式運用
數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠爲公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據資訊的分析對問題進行及時地發現，並且透過採取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門資訊系統一定的幫助，使其能夠由資訊系統的提供者轉變成爲決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對於數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據資訊及時地傳遞，並透過數據來分析並預測部門未來的發展趨勢，爲其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的資訊報表，並且公共部門要透過對資訊系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支援系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環爲基礎，採用諸多考覈方法，有效地考覈並評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規範化的特徵。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯繫，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最後，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯後點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，爲資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整並優化績效考覈內容。
參考文獻
[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011(1):48-51.
[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，2014(11):49-49.
[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討[J].商業時代，2011(5):112-113.
[4]胥延良.公共部門人力資源績效管理淺析[J].人才資源開發，2016(4):116-117.264