企業對職工除名中所涉及的法律題目探析

企業有權對職工予以除名，具體規定在我國《企業職工賞罰條例》第18條。它是職工超過一定時間，且無正當理由，單位依法從職工名冊中除掉其姓名、解除勞動關係的行爲。該條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”可見，職工經常曠工是除名的基本條件，即連續曠工超過15天，或一年以內累計曠工超過30天；其次，無正當理由經常曠工，經批評教育無效是除名的必要條件。但由於規定得過於簡單，所以實踐中有些題目難以同一，現提出來以期探討。一、對符合除名條件的勞動合同制工人如何處理？對此有兩種觀點：一種以爲解除勞動合同即可，而不必要除名；另一種則以爲應先對違紀職工予以除名，勞動合同隨之自然解除。筆者以爲第一種觀點沒有法律依據。我國《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證實不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”以上（一）、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那麼第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。由於勞動部在1994年9月5日《關於〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行爲，可根據《企業職工賞罰條例》和《國營企業辭退違 紀職工暫行規定》等有關法規認定。”由於《國營企業辭退違紀職工暫行規定》已被國務院於2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據《企業職工賞罰條例》來認定，即對於符合開除、除名條件的，應先予以處理後，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條還專門規定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。”該“暫行規定”雖被廢止，但廢止理由是由於被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突。可見，對於符合除名條件的.，只有先對該職工作出除名處理後，勞動合同才能自行解除。二、對“一年以內”應如何把握？《企業職工賞罰條例》第18條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”對“一年以內”應如何把握？有兩種不同的觀點。一種以爲：“一年”指一個公曆年度，一般以當年爲限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規與基礎知識》）；另一種則以爲：“一年”應理解爲任何連續的十二個月。筆者同意後一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規定。有些法律、法規雖無規定，但也是採用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，盡不是指三個公曆年度。第二，企業職工賞罰條例本身， 採用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限爲一至二年。”第23條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以後——”顯然，這裏的“半年”、“一年”均可跨公曆年度。第三，從企業治理的角度看，假如一個職工在“一年以內”，即任何連續的12個月以內，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，假如一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內累計曠工就達30天之多，但由於跨年度而不夠除名，顯然因有悖於情理而難以服衆。三、曠工時間的計算題目。勞動人事部《關於〈企業職工賞罰條例〉若干題目的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續曠工時，曠工期間的節假日是否計算爲曠工時間？”解答指出：“可以把節假日的天數扣除後計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續曠工還是計算累計曠工，都扣除了節假日。筆者以爲這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規定計算“連續曠工”時可以扣除節假日天數，對累計曠工並未規定。（二）即使是連續曠工，也只是規定“可以”扣除節假日天數，而不是“應當”扣除。那麼，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據企業的性質和特點來定，由於有些企業無法安排節假日休息，如服務行業。因此，筆者以爲：計算累計曠工不一定要扣除節假日天數。計算連續曠工時是否扣除，要由企業的性質特點來定。 四、怎樣纔算“經批評教育無效？”對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經常曠工，在鄰近除名所具備的法定期限時，企業仍對其進行教育，受教育職工在恰好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經批評教育無效？”。二是企業對已上班的符合除名條件的職工繼續教育，希看職工能熟悉錯誤，但該職工拒不認錯，企業能否以“批評教育無效”爲由將其除名。筆者以爲第一種情況應屬“經批評教育無效。”由於從《企業職工賞罰條例》的規定來看，這個“無效”是指職工連續或累計曠工達到了一定期限。不能以爲職工在連續曠工15天以後馬上上班，就是接受了批評教育。在第二種情況中，應根據具體情況區別對待。假如企業在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續或累計曠工超過了除名所具備的一定期限後再來批評，那麼，該職工顯然不屬於“經批評教育無效。”但假如企業在職工曠工期間就教育，上班後仍要求職工熟悉錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者以爲這種情況可以認定爲“經批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。五、如何理解“無正當理由”？這裏有兩種情況。一是因不服從正常調動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以爲關鍵是看調動是否正常？假如是打擊報復調動職工或其他非正常調動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調動不服從而曠工，應認定爲“無正當理由”。試舉一例：某職工與企業簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業從事飲食業工作，而企業卻將其從餐館調到商店，職工不服從而經常曠工，企業不能對其除名，由於企業方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定爲“正當”。但如企業將其從商店調往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經常曠工，並已符合除名其他條件，則企業有權對其除名。還有一種情況是職工違反計劃生養政策超生二胎，在生養時不上班，是否屬於“無正當理由經常曠工”而可以予以除名？筆者以爲對於違反計劃生養政策的職工，可以按照《企業職工賞罰條例》第11條的規定，“犯有其他嚴重錯誤的”應當給予行政處分或者經濟處罰，而給予行政處分，但不能以曠工爲由予以除名。由於不能上班究竟是由於生養，而不是無故曠工。儘管生養第二胎是錯誤的，但生養期間不能上班卻是有正當理由的，因而不應視其爲無正當理由曠工。六、如何理解企業“有權”予以除名？筆者以爲：“企業有權予以除名”的規定，賦予了企業一定的機動性和主動權，是否行使權利由企業方根據具體情況把握。例如，某職工雖已符合除名條件，但上班後痛心疾首，表示再不重犯，企業可以不咎既往，據此不予除名。但在同樣情形下，違紀職工拒不認錯，企業在處理的法定期限內仍有權予以除名。這種規定是否偏重於保護企業的正當權益呢？是否會導致企業濫用權利？不會。由於企業只有在職工“無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天”這麼多條件同時具備的情況下，才“有權”對職工予以除名。上述五個題目以及其他一些題目，都是實踐中相當模糊的地方，因此希看立法部分和有權作出解釋的部分能儘快予以明確。