從20世紀50年代起，西方會計執業界運用行爲科學研究的成果，開始進行會計行爲的研究，並逐漸形成會計學的一個分支——行爲會計學，其中行爲科學在治理會計中的應用是其研究的重要內容之一。
一、行爲科學的含義及主要理論
人們對行爲科學有着不同的理解。廣義的行爲科學是指：“包括用類似於其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行爲進行研究的任何學科，得到公認的行爲科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國治理百科全書第三版）。即把行爲科學理解爲社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行爲研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行爲科學理解爲借用社會科學各門類中某些原理的行爲研究成果往研究企業治理的學科，即組織行爲學。美國治理學會1970年出版的《治理手冊》中將行爲科學定義爲：“運專心理學和社會學的理論、方法和技術對治理中人的方面及人際關係進行的研究。”行爲科學發展成爲一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行爲及心理的研究爲後來的人際關係學說奠定了基礎。
行爲科學的發展可分爲兩個階段：早期的行爲科學和後期的行爲科學。早期的行爲科學又被稱爲人際關係學說，着重研究職工在生產中的人際關係，研究作爲“社會人”的職工及其社會需要的滿足題目；後期行爲科學在很多方面比人際關係學說更加細緻和深進，主要集中於個體行爲和組織行爲。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期看理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關係分析理論等。其中最廣爲人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論以爲每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱爲較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱爲較進階的需要。隨着現代公司的不斷髮展，很多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對於人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿足”的。用馬斯洛的觀點來看，固然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要纔是影響人的行爲的主要因素，因此集中氣力改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。
（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啓示
赫茨伯格透過調查發現，導致員工極端不滿足的因素主要有：公司的治理政策；技術監視系統；與主管的關係；工作條件；薪金；與公司的關係；個人生活；與下屬的關係；地位；工作安全。他以爲，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿足，會降低員工的工作積極性和熱情。假如具備這些條件，固然能維持員工的現狀，但不會因此而進步其積極性。以上各種因素稱爲保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿足的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他以爲，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地進步員工的工作效率。假如這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司治理層帶來如下啓示：1.告知一個事實，採取了某項激勵措施之後並不一定就能帶來滿足，更不即是勞動生產率就一定能夠進步。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要留意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。留意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，留意給人以成長、發展、提升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，並維持更長的時間。